التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية

  مفهوم التخطيط الاستراتيجي :   كلمة استراتيجية إنجليزية الأصل و المنشأ و تعني بالعربية الصراط ،   أطلقت ابتداء على أسلوب ال...

 مفهوم التخطيط الاستراتيجي :

 

كلمة استراتيجية إنجليزية الأصل و المنشأ و تعني بالعربية الصراط ،  أطلقت ابتداء على أسلوب التحرك العسكري المخطط بإحكام في أثناء الحرب وقد ازداد الاهتمام خلال العقدين الأخيرين بمفهوم الاستراتيجية وطرق إدارتها بما في ذلك صياغة الخطط والطرق المناسبة لتطبيق الاستراتيجية بما يتناسب و إمكانيات منظمات الأعمال ،  حيث غدت الإدارة الاستراتيجية ركنا رئيسيا من أركان إدارة المنظمة ،  وتستحوذ الإدارة الاستراتيجية على اهتمام الإدارة العليا في منظمات الإعمال من حيث الأساس التنظيمي للمنظمة ككل ،  بينما تهتم الإدارة الوسطى بدور أقل أهمية وبدرجات متفاوتة ، ويمكن تطبيق الإدارة الاستراتيجية في المنظمات كافة مع تفاوت في شدة التركيز و الاهتمام وطبيعة العمل في هذه المنظمات ، وتغطي الإدارة الاستراتيجية كل الفعاليات التنظيمية بما في ذلك المسؤوليات والقوانين و الضوابط المرعية .

والتخطيط الاستراتيجيي  يتضمن القدرة على التنبؤ و التوافق بين القدرات الذاتية للمنظمة والفرص المتاحة أو التهديدات الناشئة عن البيئة الخارجية ،  وبالتالي يكون الاستنتاج أن الخطط الاستراتيجية هي عبارة عن مجموعة من المفاهيم المرتبطة بالمركز التنظيمي لتحقيق نتائج إيجابية تجعل من إدارة المنظمة إدارة فعالة.  و تعرف الاستراتيجية أنها  خطة موحدة و متكاملة و شاملة تربط بين المزايا التنافسية للمنظمة و التحديات البيئية التي يتم تصميمها ، للتأكد من تحقيق الأهداف الأساسية للمنظمة من خلال تنفيذها الجيد بواسطة المنظمة .

مراحل الإدارة الإستراتيجية:

أولا: التحليل الاستراتيجي ( تحليل البيئة الداخلية والخارجية )

ثانيا: الصياغة الاستراتيجية (الرؤية – الرسالة – الأهداف – الاستراتيجيات– السياسات )

ثالثا: تنفيذ الاستراتيجية (البرامج أو المشروعات – الميزانيات – الإجراءات ).

رابعا: الرقابة والتقييم (تحديد مجالات القياس – وضع معايير الأداء – قياس الأداء – إجراءات التصحيح )

نموذج عملية التخطيط الاستراتيجي :

يتكون نموذج عملية التخطيط الاستراتيجي من :

01        التحليل الاستراتيجي .

02        الصياغة الاستراتيجية .

ونلاحظ أن التخطيط الاستراتيجي ينصب على التحليل الاستراتيجي والصياغة الاستراتيجية بينما الإدارة الاستراتيجية تتعدى ذلك إلى تنفيذ الخطة الاستراتيجية والرقابة عليها .

التحليل الاستراتيجي:

مثال على تحليل البيئة الخارجية :

المخاطر والفرص	الأثر	احتمال الحدوث	أهمية العنصر
المخاطر 01 إلغاء الدعم الحكومي 02 تغير في تكنولوجيا العمل 03 ارتفاع أسعار المواد 04 ارتفاع أسعار الطاقة 04 دخول منافسون جدد 05 تدهور في تفضيل المستهلكين لمنتجات المنظمة	20 95 20 35 60 80	40 95 60 30 20 65	800 9025 1200 1050 1200 5200
المجموع
الفرص 01 توفر مصادر التمويل 02 مركز قيادي في السوق 03 خروج منافسون من السوق 04 زيادة عدد السكان 05 استقرار سوق النقد الأجنبي	80 30 90 15 40	85 20 75 30 40	6800 600 6750 1200 1600

مثال على تحليل البيئة الداخلية :

نقاط القوة والضعف	الأثر	احتمال الحدوث	أهمية العنصر
نقاط القوة 01 مركز مالي قوي 02 طاقة إنتاجية جيدة 03 تكاليف إنتاج منخفضة 04 براءات اختراع جديدة 05 نظام رقابي جيد	60 70 30 90 20	70 80 25 85 70	4200 5600 1000 7650 1400
المجموع
نقاط الضعف 01 عضوين من مجلس الإدارة قرب الستين 02 سياسات وحوافز ضعيف 03 انخفاض حماس العاملين 04 حصة سوقية ضعيفة 05 عدم وجود قسم متخصص للبحث والتطوير	90 75 25 80 10	80 80 20 60 60	7200 6000 500 4800 600

مصفوفة العناصر الاستراتيجية :

	العناصر الايجابية	العناصر السلبية
البيئة الخارجية	الفرص المتاحة	المخاطر أو التهديدات
البيئة الداخلية	عوامل القوة	عوامل الضعف

مجموعة العناصر في البيئة الداخلية :

عوامل القوة : مجموعة المعطيات في البيئة الداخلية التي تساعد المنظمة على اغتنام الفرص المتاحة وترفع مستوى كفاءتها وفاعليتها في مواجهة المخاطر في البيئة الخارجية .

عوامل الضعف : مجموعة المعطيات في البيئة الداخلية التي تقلل من قدرة المنظمة على اغتنام الفرص المتاحة أو مواجهة المخاطر في البيئة الخارجية .

مجموعة العناصر في البيئة الخارجية :

الفرص المتاحة : مجموعة المعطيات الايجابية المتاحة في البيئة الخارجية التي من الممكن ان تستغلها المنظمة ويؤدي استغلالها الى رفع مستوى الاداء .

التهديدات / المخاطر : مجموعة المعطيات السلبية  في البيئة الخارجية التي تحد من قدرة  المنظمة على اغتنام الفرص المتاحة بالمستوى المطلوب من الكفاءة والفاعلية .

نقطة التوازن الاستراتيجي :

تتضمن نقطة التوازن الاستراتيجي للمؤسسة ان تقوم بمحاولة تعظيم الفرص المتاحة وعوامل القوة وتقليل المخاطر وعوامل الضعف مما يمهد الى الانتقال الى صياغة الاستراتيجيات .

نتائج تحليل البيئة الداخلية والخارجية

مصفوفة SWOT	القوة : S - مركز مالي جيد - طاقة إنتاجية جيدة - الحصول على براءات اختراع	الضعف : W - منتجات الشركة قديمة - حصة محدودة في السوق - أنظمة حوافز سلبية - إدارة عليا مسنة
الفرص : O - توفر مصادر للتمويل - خروج المنافسين - علاقات ممتازة مع الموردين	S/O يجب استغلال الطاقة الإنتاجية غير المستغلة مع تطوير منتجات جديدة والحصول على براءات اختراع	يقترح التغيير إلى منتجات جديدة وتمويل ذلك مع تعديل هيكل الإدارة العليا وأنظمة الحوافز
المخاطر: T - تغير في تكنولوجيا الصناعة - ازدياد المنافسة - تدهور تفضيل المستهلكين لمنتج المنظمة	S/T ضرورة تغيير منتجات المنظمة مع استغلال الطاقة غير المستغلة والحصول على براءات اختراع وشراء تكنولوجيا جديدة وذلك لمواحهة المنافسين وتحسين تفضيل المستهلك	يقترح الاندماج أو غلق بعض الدوائر والأقسام أو تصفيتها

الصياغة الإستراتيجية Strategy Formulation

وهي العملية التي يتم من خلالها صياغة رؤيا ورسالة المؤسسة ووضع الأهداف والخطط الاستراتيجية والسياسات المناسبة، وتتصف هذه الأنشطة بالتتابعية حيث يسعى النشاط اللاحق إلى إنجاز النشاط السابق وفيما يلي شرحاً لهذه الأنشطة:-

1- صياغة الرؤيا :

تعبر الرؤية عن الحالة المرغوبة التي تود المظمة ان تكون عليها في المستقبل ( بعد خمس سنوات او عشرة ....) ، ومعنى هذا ان نتائج انشطة صياغة الاستراتيجية التي تبدا من الان وتمر بابعاد زمنية مختلفة ( المدى القصير ، والمدى المتوسط ، والمدى البعيد ) ، بحيث تهدف بمحصلتها النهائية الى تحقيق الرؤية ضمن الخط الزمني المحدد في التخطيط الاستراتجي .

2- صياغة الرسالة :

تعبر الرسالة عن السبب الذي نشأت من أجله وتحدد نطاق عملها ونطاق عملياتها من حيث الدور الذي تؤديية والخدمات التي تقدمها والنطاق الجغرافي لعملياتها .

-  الابعاد التي تتضمنها الرسالة :

2/1 الجهات المستهدفة .

2/2 الخدمات التي تقدمها المنظمة .

2/3 النطاق الجغرافي الذي تخدمة .

2/4 التكنولوجيا والعمليات المستخدمة في تقديم الخدمة .

2/5 نظرة المنظمة إلى نفسها .

2/6 صورة المنظمة في أذهان الجمهور.

بعد ذلك يتم صياغة رسالة المؤسسة بحيث تكون مكتوبة ومحدده وعامة ويتم إعدادها من قبل أعلى سلطة في المؤسسة .

3-صياغة الأهداف العامة للمؤسسة

إن تحقيق الأهداف هو السبيل لتحقيق المؤسسة لرسالتها وعلى ضوء رسالة المؤسسة التي تتضمن الإطار العام لأهداف المؤسسة ككل وانطلاقاً من التحليل الاستراتيجي للمؤسسة يجب أن تقوم المؤسسة بتحديد أهدافها العامة والتفصيلية.

وأهداف المؤسسة هي النتائج النهائية التي ترغب المؤسسة في تحقيقها من خلال النشاطات التي تمارسها والعمليات التي تقوم بها ، حيث يسعى المخطط لنقل الشرطة من الموقف الحالي الى الموقف المرغوب ، وتحدد الأهداف ماذا يجب أن تفعل ؟ ومتى يتم هذا الفعل ؟

- أبعاد صياغة الهدف الاستراتيجي :

         يتكون الهدف الاستراتيجي من ثلاثة ابعاد ، اهداف قصيرة المدى يتوقع انجزها خلال عام واحد ، واهداف متوسطة المدى يتوقع انجازها خلال فترة زمنية من عامين الى خمسة اعوام ، واهداف بعيدة المدى يتوقع انجزها خلال فترة زمنية تزيد على خمس سنوات وقد تصل الى عشرين سنة  او اكثر حسب الفترة الزمنية المحددة لانجاز الخطة الاستراتيجية.

وانطلاقاً مما تقدم فإن المجالات التي يجب تحديد الأهداف فيها تشمل:-

1.      الربحية : يجب أن تشير أحد أهدافها إلى مستوى الربحية الذي تسعى المؤسسة إلى تحقيقه.

2.      وضعية المنظمة في السوق: يجب أن يشير أحد أهدافها إلى المركز الذي تسعى لاحتلاله بالنسبة إلى منافسيها.

3.      تقديم الجديد إلى المستهلكين: يجب أن يشير أحد أهدافهاإلى ما تسعى إلى تحقيقه في مجال المنتجات والخدمات الجديدة.

4.      الإنتاجية: وهي مقدار المنتجات التي تسعى إلى إنتاجها بالمقارنة مع الموارد المستخدمة في عملية الإنتاج.

5.   حجم الموارد المستخدمة من قبل المنظمة : وهي المبالغ النسبية المطلوب إنفاقها للحصول على مختلف الموارد التي تحتاج إليها المؤسسة مثل الموارد البشرية والمخزون والآلات والأجهزة والنقد، حيث يشير أحد أهداف المؤسسة إلى القيمة النسبية لكل من هذه الموجودات التي يجب أن تكون متاحة للمؤسسة.

6.   تطور أداء المسؤولين في المنظمة : وهذا يعني نوعية تطور الأداء الإداري لكل من المسؤولين في المؤسسة، حيث يجب أن تضع المنظمة هدفاً في هذا المجال تسعى بشكل جاد إلى تحقيقه.

7.   تطور أداء العاملين: ويعني نوعية أداء العاملين في المسؤوليات الإدارية الدنيا وشعورهم تجاه عملهم، لذا يجب التركيز على وضع أهداف في هذا المجال لأنه يؤدي إلى تحقيق نجاح وتقدم المؤسسة.

8.      المسؤولية الاجتماعية : ويعني مسؤولية المؤسسة على المساهمة في خدمة المجتمع الذي تعمل فيه، لذلك لابد من وضع أهداف في هذا المجال.

9.   تطوير أنظمة المنظمة : ويعني التنظيم الإداري وأدلة وسياسات العمل وإجراءاته ونظام المعلومات الإدارية، وهذا المجال ضروري لنجاح المؤسسة، لذا يجب وضع أهدافها في هذا المجال.

معايير صياغة الاهداف الاستراتيجية :

1-       أن تكون متوافقة مع رسالة المؤسسة.

2-       الصياغة الكمية : أي ان الاهداف يجب ان يعبر عنها بقيم رقمية محددة

مثل خفض نسبة التالف بنسبة 50% عما هو علية الان .

3-       الارتباط ببعد زمني :أي تحديد الزمن المحدد الذي يجب ان تنجز خلالة الاهداف .

مثل خفض نسبة التالف بنسبة 50% عما هو علية الان خلال الست سنوات القادمة .

4-       أن تكون قابلة للتحقق خلال البعد الزمني المحدد :أي ان تكون الاهداف متناسبة مع الامكانيات المتاحة في المنظمة .

5-       أن تكون متقدمة على الأهداف السابقة

6-       أن تكون مقبولة

7-       أن تكون واضحة ومفهومة

8-       أن تكون مرنة

مثال: الأهداف العامة لمؤسسة ما

1)      التقرب أكثر إلى العملاء، بهدف ضمان فهم احتياجاتهم وتلبيتها بالسرعة الممكنة.

2)      استثمار موارد المنظمة في تقديم  خدمات مبتكرة تمكنها من التوصل إلى مركز ريادي في السوق والمحافظة عليه.

3)      تطوير خدمات جديدة .

4)      توسيع نطاق الخدمة إلى ليشمل كافة المناطق .

5)      المحافظة على مستوى جودة مرتفع لخدمات المؤسسة .

6)      تطوير الجهاز البشري في المؤسسة وتدريبه وتنمية مهاراته.

7)      المحافظة على مستوى منخفض من دوران العاملين.

8)      عمل أدلة عمل للمنظمة .

9)      تحقيق هامش ربح على مبيعات المؤسسة بنسبة 20%

10)  تخفيض التكاليف إلى أدنى حد ممكن.

11)  تحقيق عائد على رأس المال بنسبة 20%

وبعد تحديد رؤية المؤسسة ورسالتها وتحديد أهدافها العامة ،  يتم وضع الاستراتيجيات العامة على مستوى المؤسسة ككل من قبل إدارة المؤسسة ، وتكون موجهة نحو تحقيق الأهداف العامة للمؤسسة ككل ،  بحيث تكون القاعدة التي يجب أن ترتكز عليها هي التركيز على الفرص و التهديدات داخل القطاع الذي تعمل فيه المؤسسة ،  والعمل على تعزيز نقاط قوة المؤسسة و معالجة نقاط ضعفها ، وبعد عملية تحليل العوامل المؤثرة وتقييمها ، يمكن أن تختار المؤسسة الاستراتيجية المناسبة لها

4- وضع الاستراتيجيات العامة للمؤسسة

بعد تحديد رؤية ورسالة وأهداف المؤسسة، يتم وضع الإستراتيجية العامة على مستوى قيادة الشرطة ككل، فيتم وضع الاستراتيجيات العامة من قبل قيادة الشرطة  وتكون موجهة نحو تحقيق الأهداف العامة ، أما الاستراتيجيات الوظيفية فيتم وضعها من قبل المسئولين في مختلف المجالات الوظيفية في المؤسسة مثل التسويق والإنتاج والتخزين والموارد البشرية والخدمات الإدارية والمالية والإنتاج.

إن عملية تحليل المراحل وخاصة في مجال الأسواق التي تعمل فيها المنظمة والمنافسة التي تواجهها تؤدي إلى رسم معالم الاستراتيجيات العامة التي يجب أن تنفذها المنظمة .

فالقاعدة التي يجب أن تركز عليها عملية وضع الاستراتيجيات العامة (المؤسسية) هي التركيز على الفرص والتهديدات داخل القطاع الذي تعمل فيه المؤسسة والعمل على تعزيز نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف.

وتشمل الاستراتيجيات ما يلي :

01 الاستراتيجية المؤسسية (Corporate Strategy  ) التي تصف توجه المؤسسة الرئيسي بما في ذلك اتجاه النمو فيها ووصف لخطوط الإنتاج التي تهدف إلى تحقيق الاستقرار والنمو  والتطور ، وتقوم هذه الاستراتيجية على ثلاثة دعائم هي :

1/1 0 استراتيجية النمو : Growth Strategy

1/2 0 استراتيجية الاستقرار : Stability Strategy

1/3 0 استراتيجية تقليص النشاط : Retrenchment Strategy

02إستراتيجية الأعمال(Business Strategy ) و تشمل وحدات الأعمال الاستراتيجية أو على مستوى المنتج ، بحيث تؤكد تحسين الموقع التنافسي لمنتجات المنشأة أو خدماتها 

   03الاستراتيجية الوظيفية(Functional Strategy ) التي تشمل تحقيق أهداف  وحدات المؤسسة بأكبر إنتاجية للموارد (Wheelen& Hunger:2000:8-13) .

استراتيجية النمو:Growth Strategy تشمل مايلي :

01استراتيجية التكامل العمودي vertical integration Strategy  

تهدف الىتحقيق النمو عن طريق شراء مؤسسات اخرى في قناة توزيع معينة وذلك بهدف الحصول على رقابة اكثر في قطاع معين ، وكذلك لزيادة الارباح من خلال كفاءة اكبر

وتشمل ما يلي :

أ0 التكامل الخلفي Backward Integration  يتم في حال قامت المؤسسة بشراء مؤسسات موردة للموارد والمنتجات التي تتعامل معها .

ب0 التكامل الامامي Forward Integration  يتم في حال قامت المؤسسة بشراء مؤسسات اخرى اقرب الى المستهلكين او المستخدمين للمنتجات التي تتعامل بها .

مثل مؤسسات البيع بالجملة ومؤسسات البيع بالتجزئة .

02 استراتيجية التكامل الافقي Horizontal Integration Strategy  

     تهدف الى تحقيق النمو عن طريق شراء مؤسسات منافسة في نفس النشاط او السوق ، ويتم اعتماد هذه الاستراتيجية في احى الحالتين :

اذا ارادت المؤسسة زيادة حجمها ومبيعاتها وارباحها وحصتها من السوق

اذا كانت المؤسسة صغيرة الحجم وتعمل في قطاع تهيمن علية مؤسسة او بضع مؤسسات منافسة كبيرة الحجم .

استراتيجية التنويع المترابط Related Diversification Strategy  

     تهدف الى تحقيق النو عن طريق شراء مؤسسات من قطاعات او نشاطات مختلفة ومتنوعة وتكون لديها تكنولوجيا تصنيع ومنتجات وقنوات توزيع او اسواق مشابهة ليلك التي لدى المؤسسة .

04 استراتيجية التنويع غير المترابط Unrelated Diversification Strategy  

تهدف الى تحقيق النمو عن طريق شراء مؤسسات يختلف نشاطها اختلافا كليا عن نشاط المؤسسة ، ويتم اعتماد هذه الاستراتيجية في احد الحالات التالية ك

اذا كانت المؤسسة تعمل في قطاعات بطيئة النمو بينما المؤسسات التي اشترتها تعمل في قطاعات سريعة النمو مما يؤدي الى زيادة نموها .

اذا كان ادى المؤسسة فائض نقدي ، وتجد ان الاستثمار في قطاعات اخرى سريعة النمو هو استراتيجية مربحة .

اذا ارادت المؤسسة تنويع نشاطاتها بهدف توزيع المخاطر .

اذا كان لديها كفاءات ادارية او موارد مالية او تقنية او مهارات تسويقية يمكن تطبيقها على مؤسسات ضعيفة في قطاع اخر .

02إستراتيجية الاستقرار:Stability Strategy

هي الاستراتيجية التي تقوم المؤسسة من خلالها بالسعي للمحافظة على مجموعة نشاطاتها الحالية وتكون مناسبة في حالات عديدة :

أ0 اذا كان النمو مكلفا كثيرا ويؤثر على ربحيتها

ب0 اذا كانت تعمل في قطاع قليل النمو

ج0 اذا كانت كبيرة الحجم وتسيطر بقوة على سوقها ، وهذا يجنبها عمليات الرقابة والضغوطات الحكومية .

03إستراتيجية تقليص النشاطات:Retrenchment Strategy

يتم اعتماد هذه الاستراتيجية هندما يكون بقاء المؤسسة مهددا وذلك لعدم تمكنها من الصمود في وجه المنافسة القوية في السوق

5- إستراتيجية الأعمالBusiness Strategy

تركز هذه الإستراتيجية على وحدة العمل الإستراتيجية والتي يطلق عليها أحياناً إستراتيجية القطاع، حيث تعمل على تحسين المركز التنافسي لمنتجات أو خدمات المؤسسة ويتم وضع إستراتيجية الأعمال من قبل المدراء المسؤولين في مختلف وحدات النشاط.

1.      إستراتيجية القيادة بالكلفة المنخفضة Cost Leadership Strategy ويؤدي اعتماد هذه الإستراتيجية إلى تحقيق المؤسسة عائدات تفوق متوسط العائدات السائدة في القطاع، ويمكن اعتماد هذه الإستراتيجية إذا كان للمؤسسة حصة سوقية مرتفعة ومزايا أخرى، كتوفر النقد الكافي أو حصول المؤسسة على المواد الأولية بأسعار تنافسية، أو أن يكون لدى المسؤولين والعاملين الحماس والاندفاع لخفض التكاليف، ويرى ياسين أن هذه الإستراتيجية تعني الاستثمار الأمثل للموارد والإنتاج بمعايير نموذجية والبيع بالأسعار الرائدة في السوق وهذا يعني أن المؤسسة تنتج المنتج بأقل كلفة ممكنة وتبيعة بالسوق بأقل سعر على الإطلاق.

2.   إستراتيجية التفرد (Differentiation Strategy) يؤدي اعتماد هذه الإستراتيجية أيضاً إلى تحقيق المؤسسة الصحفية عائدات تفوق متوسط العائدات في القطاع الذي تعمل به، لأن هذه الإستراتيجية تدعم المواقع الدفاعية للمؤسسة، واعتماد هذه  الإستراتيجية يتطلب تطوير منتجات جديدة وفريدة وتسويقها، وتقديم خدمات مميزة لا تقدمها المؤسسات المنافسة، والإلتزام من قبل المسؤولين والعاملين في المؤسسة بالمحافظة على تميز المؤسسة، ويرى ياسين أن هذه الإستراتيجية تعني البحث عن التميز بحيث تكون ذات قيمة كبيرة للمشتري كالأسعار التشجيعية وخدمات ما بعد البيع وهذا يعني أن تقوم المؤسسة بإنتاج منتج عالي الجودة.

3.   إستراتيجية التركيزFocus Strategy يرى القطامين أن هذه الإستراتيجية تتضمن التركيز على منتج واحد أو خط إنتاجي واحد أو خدمة سوق واحد أو استخدام تكنولوجيا واحدة، مما يمكن المؤسسة من الإبقاء على عوامل الميزة التنافسية، وهذا يعني أن تركز على فئة استهلاكية وتدرسها وتنتج منتجاً معيناً خاصاً بها.

بعد وضع استراتيجيات التنافس يتم وضع استراتيجية إدارة الموارد البشرية والتي يجب أن تكون منسجمة ومتكاملة مع الاستراتيجية المؤسسية وان تكون مشتقة منها ، وان أي خلل في أي من الاستراتيجيات السابقة سيؤدي إلى خلل في استراتيجية إدارة الموارد البشرية .

6- استراتيجية إدارة الموارد البشرية :

و يمكن توضيح استراتيجية إدارة الموارد البشرية من خلال الشكل التالي :

         استراتيجية إدارة الموارد البشرية

	التحليل الاستراتيجي

 

 

المصدر : الشكل من إعداد الباحث وبتصرف في ضوء الأدبيات والمرجعيات في حقل إدارة الموارد البشرية

عرف Dissler استراتيجية إدارة الموارد البشرية أنها العلاقة بين الموارد البشرية والأهداف الاستراتيجية للمنشأة بغرض تحسين أدائها و تطوير ثقافة المؤسسة من أجل زيادة مرونتها و إبداعها .

و يرى المرسي أن استراتيجية الموارد البشرية تشمل دراسة أنشطة الموارد البشرية وتحليلها وربطها بغايات واستراتيجيات المنظمة ، بحيث يصبح العنصر البشري أحد الأسلحة لتحقيق الميزة التنافسية وتحسين أوضاع المنظمة السوقية ونتائج أعمالها ،  في حين ترى خطاب أن استراتيجية الموارد البشرية هي مجموعة الاستراتيجيات و الخطط الموجهة لإدارة التغيير في نظام الموارد البشرية ، التي تعمل على تدعيم استراتيجية المنظمة و تحقيق أهدافها الاستراتيجية لمواجهة التغيرات التي تواجه المنظمة في ظل الظروف البيئية المحيطة .     

ويمكن القول إن استراتيجية الموارد البشرية هي عبارة عن خطة تعطي المنظمة اتجاها طويل الأجل لتطوير الموارد البشرية ، التي تتضمن عمليات تحليل ممارسات الموارد البشرية ووضع الخطوط العريضة لسلسلة إجراءات في المستقبل ، وتتضمن استراتيجية الموارد البشرية عمليات تتابعيه تهدف الى تكامل الممارسات البديلة للموارد البشرية وصولا الى تحقيق ميزة تنافسية للمؤسسات ، وتشمل استراتيجية الموارد البشرية اتخاذ القرارات التي تحدد رؤية الموارد البشرية للمنظمة و أهدافها ،  والاستخدام الفعال لموارد المنظمة ، والسعي إلى تأكيد فاعلية المنظمة داخل بيئتها التنظيمية . 

ومن خلال الشكل اعلاة فان استراتيجية إدارة الموارد البشرية تنطوي على الأمور التالية :

01 التحليل الاستراتيجي : ويتضمن تحليل البيئة الداخلية للمنظمة لمعرفة نقاط القوة والضعف وتحليل البيئة الخارجية لمعرفة الفرص والتهديدات ، أي أننا نستفيد من هذا التحليل في استراتيجية إدارة الموارد البشرية .

02 صياغة استراتيجية إدارة الموارد البشرية وتشمل ما يلي :

2/1 صياغة رؤية إدارة الموارد البشرية

2/2 صياغة رسالة إدارة الموارد البشرية

2/3 صياغة أهداف إدارة الموارد البشرية

2/4 صياغة استراتيجية إدارة الموارد البشرية

03 تنفيذ الاستراتيجية من خلال وضع البرامج و الموازنات التقديرية و إجراءات تنفيذ الوظائف المطلوبة  .

04 التقييم والرقابة على تنفيذ الاستراتيجية ، من خلال الإشراف على الأداء و اتخاذ الإجراءات التصحيحية للانحراف عن معايير الأداء ، وبناء على ذلك يمكن تعريف الاستراتيجية بأنها خطة رئيسية شاملة تبين كيفية قيام المنشأة بتحقيق الأهداف الموضوعة ، وتحقيق أكبر ميزة تنافسية ، والتقليل من الهدر ، والعوامل التي تعيق تحقيق الميزة التنافسية للمنشأة .

صياغة رؤية إدارة الموارد البشرية:

يجب أن تستند صياغة رؤية إدارة الموارد البشرية إلى رؤية المؤسسة والتي تكون مشتقة منها . وهي توجه لما ستكون علية إدارة الموارد البشرية في المستقبل ، ويعتبر البعض انه يمكن تحقيق الرؤية وان تناضل لما ستكون علية المنظمة في المستقبل .

وقد تكون الرؤية مكتوبة وقد تكون معروفة بشكل ضمني ، وان الرؤية الموضوعة بشكل رسمي يمكن أن تكون قوية وتدوم طويلا .

والرؤية عبارة فكرة تشحن الطاقات وتقفز للمستقبل باستدعاء المواهب والموارد التي تعمل على تحقيقها .

حيث تقتبس إدارة الموارد البشرية رؤيتها من رؤية المنظمة ، ولذلك تحدد رؤية الموارد البشرية طريقة المنظمة في إدارة مواردها البشرية في الأجل الطويل من اجل بناء كفاءتهم والتزامهم بما يضمن المحافظة على المكانة التنافسية للمنظمة ، والى تعظيم مشاركة العاملين في تحقيق أهداف المنظمة  .

مكونات رؤية إدارة الموارد البشرية :

01 الفلسفة الأساسية :

02 حلم المستقبل :

        توضح الفلسفة الأساسية لرؤية الموارد البشرية للمنظمة ما ترمز إلية وظيفة الموارد البشرية ، ويظل هذا ثابت لا يتغير ويضيف إلى حلم الوظيفة والمنظمة  

مثال : الاهتمام بتطوير كفاءة وفاعلية الموارد البشرية ، وتقدير الأفراد وتعظيم طاقتهم لتحقيق رضا العميل .

صياغة رسالة إدارة الموارد البشرية:

يجب أن تستند صياغة رسالة إدارة الموارد البشرية إلى رسالة المؤسسة وات تكون مشتقة منها  ، كتقديم خدمات ممتازة للعميل وإعداد العاملين لهذة الغاية .

مثال : الاهتمام بكافة وظائف وأنشطة إدارة الموارد البشرية من تحليل الوظائف وتخطيط الموارد البشرية وتوظيفها وتدريبها وتقييم أدائها وتعويضها وصيانتها من اجل المحافظة على موارد بشرية كفؤة وفاعلة تسهم في تحقيق الميزه التنافسية

أهداف إدارة الموارد البشرية :

01 توفير احتياجات المؤسسة من الموارد البشرية وفقا للخطة الاستراتيجية الموضوعة وبالمواصفات المطلوبة وفي الوقت المحدد .

02 الحرص على توظيف الموارد البشرية الكفؤة من أصحاب المؤهلات والخبرات العلمية والعملية .

03 صيانة الموارد البشرية .

04 تدريب العاملين في المؤسسة

05 المحافظة على نسبة منخفضة لمعدل دوران العاملين .

06 خفض تكاليف اليد العاملة .

07 تنمية رضا العاملين .

08 تحسين الإنتاجية وتطويرها .

09 تحسين وتنشيط دافعية العاملين .

فإذا كان هدف المنظمة خلال السنوات الثلاث المقبلة تخفيض التكاليف وتحسين الإنتاجية فان ذلك ينعكس على هدف إدارة الموارد البشرية كما يلي :

النشاط	الهدف	السنة الأولى	السنة الثانية	السنة الثالثة
تخطيط الموارد البشرية	تخفيض 30% من قوة العمل	20%	10%
التوظيف	توظيف أفضل الكفاءات في سوق العمل وتعيين 50 عامل	20 عامل	15 عامل	15 عامل
التدريب	تدريب 100 عامل على برامج الحاسوب و 50 عامل للغة الإنجليزية	100 عامل	50 عامل
الرواتب والمزايا	إعادة النظر في سلم الرواتب والمزايا بحيث تكون أعلى من المؤسسات المنافسة	إعداد دراسة شاملة عن الرواتب والمزايا	الانتهاء من هذه الدراسة وتطبيق التعديلات على كافة العاملين
الانتاجية	زيادة انتاجية العمل من 30% - 50 %	30%	40%	50%
نظام المعلومات	اعداد نظام معلومات متكامل للموارد البشرية خلال سنتين	اعداد قاعدة البيانات	استكمال هذه القاعدة

صياغة استراتيجية إدارة الموارد البشرية:

وتعتبر عملية وضع استراتيجية لإدارة الموارد البشرية في المؤسسة جزءا  رئيسيا من التخطيط الاستراتيجي للمؤسسة ، يتعلق بتوفير احتياجات المؤسسة من الموارد البشرية و تطوير هذه الموارد و تدريبها و تحفيزها ورفع إنتاجيتها.

وتشمل  المجالات التي يمكن فيها وضع إستراتيجية إدارة الموارد البشرية ما يلي:

     - الوصف الوظيفي المعتمد في المؤسسة .

-        إدارة الموارد البشرية في المؤسسة

-        التنظيم الإداري لوظيفة إدارة الموارد البشرية وأنظمة وسياسات وإجراءات شؤون الوظيفة المعتمدة.

-        خطط احتياجات المؤسسة من الموارد البشرية وأساليب تلبية الاحتياجات

-        أنظمة تخطيط وتقييم وتطوير أداء العاملين في المؤسسة.

-        البرامج التدريبية التي يتم تنظيمها للعاملين والبعثات التدريبية.

-        نظام إدارة الرواتب والمزايا والحوافز والمكافآت والترقيات وزيادات الموظفين المعتمدة .

مثال :  استراتيجية إدارة الموارد البشرية لمؤسسة ما :

01 إنهاء خدمات عدد محدد من العاملين في وظائف الخدمات الإدارية .

02 تجميد عمليات التوظيف في السنة الأولى التي تغطيها الخطة الاستراتيجية .

03 وضع معايير واضحة لضمان اختيار المرشحين الاكفياء لشغل الوظائف الشاغرة في المؤسسة .

04 إعادة النظر في معايير تقييم الأداء .

05 تنظيم برامج تدريبية للعاملين في مجال الحاسوب واللغة الإنجليزية.

06 استخدام أسلوب تدريب العاملين أثناء العمل .

07 إعادة النظر في سلم الدرجات للرواتب والمزايا 

08 وضع نظام جديد للحوافز .     

تكامل استراتيجية إدارة الموارد البشرية مع الاستراتيجية المؤسسية :

يتطلب الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية التكامل والتنسيق والتفاعل المستمر مع الاستراتيجيات التالية :

01 الاستراتيجية المؤسسية :

02 إستراتجية الأعمال :

03 الاستراتيجية الوظيفية: ( استراتيجيات التسويق والمالية والإنتاج ...) :

04 مكونات استراتيجية إدارة الموارد البشرية :

4/1 استراتيجية تخطيط الموارد البشرية:

4/2 استراتيجية التوظيف :

4/3 استراتيجية تدريب العاملين :

4/4 استراتيجية تقييم أداء العاملين :

4/5 استراتيجية الرواتب والمزايا الأخرى :

والتكامل يكون من الكل إلى الجزء ومن الجزء إلى الكل ، وقد تؤدي الظروف البيئية إلى تغيير استراتيجية المنظمة أو بعض أجزائها مما يقتضي تغيير استراتيجية إدارة الموارد البشرية أو بعض أجزائها .

بعض أنواع الاستراتيجيات العامة واستراتيجيات إدارة الموارد البشرية

الاستراتيجيات العامة	استراتيجية إدارة الموارد البشرية
استراتيجية النمو	- استراتيجية توسعية في التوظيف واستقطاب الكفاءات من سوق العمل . - رواتب مرتفعة وأعلى من الشركات المنافسة. - التوسع في التدريب - خلق وظائف جديدة - الاهتمام بظروف العمل  - تقييم الأداء والاهتمام بالنتائج طويلة الأجل
استراتيجية الاستقرار	- وقف التعيينات     - التدريب حسب الحاجة الفعلية    - حوافز بناء على الإبداع
استراتيجية تقليص النشاط	- ترك العمل الاختياري - وقف التدريب - إعادة تصميم الأعمال - التطوير التكنولوجي لبعض الأنشطة - الاتجاة لاستخدام عمالة منخفضة الأجور

مما سبق يتبين لنا أن وضع استراتيجية إدارة الموارد البشرية وتحقيق التكامل بينها وبين الاستراتيجية العامة يساعد في تحقيق ما يلي :

01 تخصيص الموارد البشرية ووضع الاولويات بالنسبة للانشطة والبرامج .

02 تحقيق التكامل بين مكونات استراتيجية ادارة الموارد البشرية والاستراتيجيات الاخرى

03 توليد الافكار وتنمية الابتكار وتحقيق التعليم المستمر

04 تحسين الجودة في العمل

05 تدعيم المزايا التنافسية وعوامل النجاح

06 تحسين الاتصالات والتنسيق بين اجزاء النظام

07تحسين وتطوير السلوك التنظيمي

      08 تحسين الاداء الوظيفي .