مؤسسة الكاتب العام في التنظيم الجماعي المغربي

مؤسسة الكاتب العام في التنظيم الجماعي المغربي  مقدمـــة عـــامـــة لا بد لكل مجتمع من إدارة تتولى تسيير ثرواته وتدبير شؤونه الت...

مؤسسة الكاتب العام في التنظيم الجماعي المغربي 

مقدمـــة عـــامـــة

لا بد لكل مجتمع من إدارة تتولى تسيير ثرواته وتدبير شؤونه التي تزداد مع مرور الزمن تعقيدا و تنوعا ولقد توافرت في جميع الأزمات بنيات نظمت حياة المواطنين باعتبارها أمكنة للانتقاء والتواصل.

إن اللامركزية نظام إداري يخول للجماعات المحلية سلطة تدبير شؤونها الخاصة بواسطة ممثليها المنتخبين وذلك تحت وصاية السلطة المركزية مما يعني تمتيعها بقدر من التسيير الذاتي المحلي خاصة فيما يتعلق بالقضايا التي تهم المواطنين بصفة مباشرة.

والجماعات المحلية هي شخص من أشخاص القانون تتوفر على شخصية معنوية واستقلال مالي في شكل وحدات ترابية تنقسم إلى جماعات حضرية وجماعات قروية وبهذا المفهوم يكون من الصعب الحديث عن جماعات محلية في مغرب ما قبل 1912، فالمركزية كانت القاعدة العامة التي تدبر بها شؤون المغاربة فالدولة دولة سلطانية يعتبر في إطارها الخليفة مصدر كل سلطة وصانع كل قرار فكانت هذه الحقبة تطبق فيها السياسة الشرعية ومفاهيم الأدبيات السلطانية. فالمغرب شأنه في ذلك شأن كل البلدان الإسلامية لم يعرف الديمقراطية لا ممارسة ولا مفهوما ولم يعرف بالتالي جماعات محلية معترف بها قانونيا إلا بعد الاحتكاك بالثقافة الأوروبية في عهد الحماية الفرنسية للمغرب حيث انهالت على الساحة الحقوقية المغربية سيل من النصوص القانونية التي تؤطر الدولة والجماعات فأنشأت سلطات الحماية جماعات حضرية تتمتع مبدئيا بالشخصية المعنوية والاستقلال المالي كما أحدثت وحدات محلية منحت في إطارها صفة بلدية لستة عشر مدينة كما احدث نظام خاص لكل من مدينتي فاس والدار البيضاء لكن رغم ذلك فقد كانت السياسة التي طبعتها الحماية الفرنسية فيما يتعلق بالجماعات المحلية يهدف إلى حماية مصالح فرنسا بالمغرب.

وبعد حصول المغرب على الاستقلال سيحاول وضع نصوص قانونية تنظم عمل الجماعات المحلية وهكذا  صدر ظهير شريف في فبراير 1959 الذي تعلق بالتقسيم الإداري للمملكة ثم صدر قانون فاتح شتنبر 1959 المتعلق بالانتخابات الجماعية الذي اخذ بأسلوب الاقتراع الأحادي الاسمي الذي كان يهدف إلى إعطاء كل الحظوظ للأعيان المحليين والقواد الكبار وقد كرس هذا الهدف ظهير 23 يونيو 1960 المحدد لاختصاصات المجالس الجماعية المنتخبة والسلطات المحلية. ورغم صدور العديد من النصوص القانونية المنظمة لعمل الجماعات المحلية إلا أننا لم نجد نصا قانونيا ينص على وجود كاتب عام داخل الجماعة لذلك لا يمكننا الحديث عن شيء اسمه مؤسسة الكاتب العام قبل سنة 1976. لكن ونظرا للقفزة النوعية والتطور الايجابي الذي عرفه التنظيم الجماعي بالمغرب في ميدان تعزيز الديمقراطية المحلية وإدارة الشؤون الجماعية وبفضل الميثاق الجماعي الصادر في 30 شتنبر 1976 أضفت اللامركزية مكسبا قائما بذاته واختيارا لا رجعة فيه مما يؤكد المكانة الهامة التي باتت تشغلها الجماعات المحلية في الحياة السياسية وفي النسيج الاقتصادي والاجتماعي والثقافي ليأتي بعد ذلك المرسوم رقم 2.77.738 بتاريخ 13 شوال 1397 (27 شتنبر 1977) بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات والذي أعطى لمؤسسة الكاتب العام وجودا قانونيا داخل المنظومة الجماعية لكن رغم إحداث هذا المنصب على المستوى القانوني إلا انه لم يبدأ العمل به فعليا إلا مع بداية الثمانينيات من القرن الماضي كما تميزت مؤسسة الكاتب العام خلال هذه المرحلة بالتهميش وحدودية الاختصاصات إلى أن جاء الميثاق الجماعي لسنة 2002 الذي كرس جملة من التراكمات الايجابية وإصلاح الاختلالات التي اعترت ربع قرن من الممارسة للشأن المحلي مستهدفا تعزيز البناء الديمقراطي ومبلورا الجماعة المحلية كشريك استراتيجي للدولة في تقديم الخدمات للسكان والمساهمة في التنمية المحلية. كما وسع أيضا هذا الميثاق من اختصاصات مؤسسة الكاتب العام وحاول إخراجه من وضعية التهميش حيث جاء بمقتضيات جديدة ومجددة على أكثر من صعيد بيد أن بروز جملة من المتغيرات الداخلية والتحولات الدولية إضافة إلى الثغرات التي اعترت ميثاق 2002 والتي أظهرتها الممارسة العملية هذا إلى إعادة النظر في نصوصه من اجل تفعيل دور الجماعات المحلية وتعزيز مكانة الهيئات المنتخبة من هنا يأتي إصدار القانون رقم 17.08 المغير والمتمم بموجبه القانون رقم 78.00 المتعلق بالميثاق الجماعي كما تم تغييره وتتميمه ولعل من الأمور التي تناولها الميثاق الجماعي الجديد ما يخص تطوير الإدارة الجماعية ودور الموظف الجماعي في التدبير الجماعي وذلك عبر تطوير ودعم اختصاصات الكاتب العام الذي يشكل عنصرا مهما في الإدارة الجماعية من هذا المنطلق سنحاول تقسيم البحث إلى قسمين، القسم الأول سنخصصه للإطار القانوني لمؤسسة الكاتب العام وتطور اختصاصاته منذ سنة 1977 أما القسم الثاني فسنتناول فيه مؤسسة الكاتب العام من حيث الممارسة.

والله ولي التوفيق 

القسم الأول

- - - - - - - - -

الإطار القانوني لمؤسسة الكاتــب العـــام
القسم الأول: الإطار القانوني لمؤسسة الكاتب العام

يعتبر العنصر البشري ومستوى مؤهلاته التدبيرية ومدى اضطلاعه بالمسؤولية حجر الزاوية في الشأن المحلي سواء تعلق الأمر بالجهاز المنتخب أو بالوظيفة العمومية الجماعية وخاصة من يشغلون مناصب المسؤولية ومن ضمنهم الكاتب العام للجماعة ولإبراز الدور الهام الذي يضطلع به سنحاول في القسم الأول  تأطير هذه المؤسسة في إطار قانون  الوظيفة الجماعية  ثم التطرق إلى أهم اختصاصاته.

المبحث الأول: النظام القانوني للوظيفة الجماعية

في البداية يجــدر بنا أن نتحدث عن الوظيفة الجماعية كموضوع أصبح يفرض نفسه نتيجة للتطـورات التي عرفتها الإدارة المغربية انتقالا من أسلوب المركزية الإدارية إلى أسلوب اللامركزية المحلية مع مارافق ذلك من تطورات على هيكلة المصالح الإدارية و الاعتراف بضرورة خلـق وظيفة جماعية محلية تستجيب لحاجيات المنتخبين و الإدارة الجماعية كمنطلق للتنميـة الإدارية والاقتصادية والاجتماعية⁽¹⁾ ويمثـل العنصر البشـري في حياة الجماعات المحلية⁽²⁾ أهمية قصوى حيث يتولى هؤلاء تنفيذ الأعمال الإدارية التي تدخل في اختصاص تلك المجالس ويعهد إليهم بتجسيد إرادة المنتخبين المحليين من خلال ما يقومون بـه من أعمال إدارية ومالية واقتصادية 

ويمكن القول بأن خلق نظام خاص بالوظيفة الجماعية المحلية يهدف إلى:

ü     تبسيط المسطرة لتصبح ملائمة لواقع الجماعات المحلية

ü     التخفيف من مراقبة الأجهزة المركزية للجماعات في ميدان سير الإدارة الجماعية

ü     السماح للجماعات بمواجهة حاجياتها فيما يخص التوظيف⁽³⁾

وهكذا فقد منح المشرع بمقتضى الظهير الشريف  رقم 1.76.583 الصادر في 5 شوال 1396 (30.9.1976)بمثابة قانون يتعلق بالتنظيم الجماعي تسيير وتعيين الموظفين إلى رؤساء المجالس الجماعية .

كما أنه خص هؤلاء الموظفين بنظام خاص أساسي أحدث بموجب المرسوم رقم 2.77.738 المؤرخ في 13 شوال 1397 الموافق لـ1977.09.27 و رغبة من المشرع في حماية الموظفين الجماعيين بضمان نفس الحقوق التي يتمتع بها موظفو الدولة.

 (1) أحمد محمد قاسمي: الشأن المحلي في سياق اللامركزية وعدم التمركز، مطبعة المتقي برينتر المحمدية، رقم الإيداع 99/1475 صفحة 10.

(2) "الجماعات هي وحدات ترابية داخلة في حكم القانون العام تتمتع بالشخصية المعنوية و الاستقلال المالي و تنقسم إلى جماعات حضرية و جماعات قروية ..." المادة 1 قانون 87.00 كما تم تعديله بالقانون رقم 17.08

(3) ذ.دشين ميلود، قانون تسيير شؤون الموظفين، المملكة المغربية وزارة الداخلية، الكتابة العامة، مديرية تكوين الأطر والتقنيين والحريات العامة، مزكز التكوين الإداري، الدار البيضاء ص 08

فان النظام الأساسي يكتفي في اغلب الحالات بالإحالة على مقتضيات النظام العام في الوظيفة العمومية ولا يتميز عنه إلا بخصوصيات قليلة اقتضتها ضرورة مراعاة واقع الجماعات المحلية مما يجعل

المقتضيات المطبقة على الوظيفة العمومية والوظيفة الجماعية جد متشابهة رغم اختلاف واقع الوظيفتين ولعل المشرع كان يهدف في هذه الإحالة تحقيق تجانس الوضعيات القانونية لموظفي الدولة وموظفي الجماعات المحلية كما أنه يقصد بذلك حماية الموظفين الجماعيين ومنحهم نفس الضمانات الممنوحة لموظفي الدولة خاصة فيما يتعلق بضمان العمل واستمراريته.

وإذا ما حاولنا المقارنة بين النظام القانوني للوظيفة الجماعية وقانون الوظيفة العمومية يتبين أن مرسوم 27 شتنبر 1977⁽⁴⁾ الخاص بالنظام الأساسي للوظيفة الجماعية اعتمد في جميع مقتضياته القانونية على النص القانوني المنظم للوظيفة العمومية  لهذا يمكن طرح الملاحظات التالية :

ü     إن القواعد الواردة في مرسوم 27 شتنبر 1977 لا تعد خروجا عن نطاق مقتضيات القانون الأساسي للوظيفة العمومية

ü     إن الوظيفة الجماعية تظل مرتبطة بقانون الوظيفة العمومية وبالتالي يمكن اعتبار هذه الأخيرة بمثابة الشريعة العامة بالنسبة للموظف الجماعي من حيث حقوقه وواجباته الوظيفية وتشكل الوظيفة العمومية الحيز الأكبر المطبق على الموظف الجماعي منذ ولوجه الوظيفة الجماعية إلى حين مغادرته لها بالإعفاء أو التقاعد  .

ü     إن وجود وظيفة جماعية قائمة بذاتها ومندمجة في الوظيفة العمومية قد أدى فقط إلى ظهور هيئة خاصة من الموظفين الجماعيين يعود أمر تدبير شؤونها إلى رئيس المجلس الجماعي الذي يعتبر بمثابة الرئيس التسلسلي لها وبالتالي تعد كهيئة مختصة بالعمل بالمصالح الإدارية الجماعية أما باقي الأصناف الأخرى من الأطر العاملة بالجماعات فإنها تبقى خاضعة في نظامها القانوني إلى مقتضيات قانون الوظيفة العمومية 

ü     إن الوظيفة الجماعية في حاجة إلى نظام قانوني خاص ومتميز عن قانون الوظيفة العمومية يشمل آفاقا وظيفية للعاملين بالجماعات خصوصا وأن هذه الفئة يتوقف على كاهلها تنفيذ جميع القرارات الجماعية والقيام بجميع الأشغال ذا الطابع الجماعي

v    ومن ناحية أخرى وبالرجوع إلى الميثاق الجماعي الجديد نجده يِؤكد على دور الإدارة الجماعية كما عمل على تدعيم اختصاصات الكتابة العامة حيث ينص في المادة 54 مكرر على أنه تتوفر كل جماعة على إدارة تتألف من الكتابة العامة و المصالح الإدارية المكلفة بالسهر على تنفيذ قرارات رئيس المجلس.

(4) مرسوم رقم 2.77.738 بتاريخ 13 شوال 1397 (27 شتنبر 1977) بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات منشور       بالجريدة الرسمية عدد 3387 بتاريخ 28/09/1977.

المطلب الأول: مفهوم الموظف الجماعي

في ظل الحديث عن الوظيفة الجماعية نتساءل عن تعريف الموظف الجماعي ففي هذا الإطار نص الفصل الأول من المرسوم رقم 2.77.738 بتاريخ 27شتنبر1977بمثاية النظام الأساسي لموظفي الجماعات على ما يلي :"يخول صفة موظف بالجماعة كل شخص يعين في منصب دائم ويرسم بإحدى درجات تسلسل أسلاك الجماعات ".

من هنا فان صفة الموظف الجماعي تنطبق على فئة الموظفين الجماعيين المرتبين في سلاليم  الأجور من السلم 1 إلى السلم  9 والتي تخضع في تسيير شؤونها الإدارية من تسمية وترقية إلى رئيس المجلس الجماعي في حين تبقى الفئات الأخرى من الموظفين المرتبين في السلم 10 و11 تخضع إلى النصوص القانونية الجاري بها العمل ولا سيما قانون الوظيفة العمومية والقانون الأساسي الخاص بمتصرفي وزارة الداخلية الصادر سنة 1963 .

واستنادا إلى ما سبق فانه يخول صفة موظف جماعي إلى كل شخص تتوفر فيه الشروط التالية:

ü     التعيين في منصب عمومي جماعي

ü     شغل منصب دائم

ü     الترسيم بإحدى درجات التسلسل أسلاك الجماعة⁽⁵⁾

ويتضح من خلال هذا الفصل أن تعريف الموظف الجماعي لا يختلف عن التعريف الذي نص عليه الفصل الثاني من ظهير 24 فبراير 1958 مما يؤكد حرص النظام الأساسي للوظيفة المحلية على تطابق مفهوم الموظف الجماعي بالموظف العمومي⁽⁶⁾

 

(5) د. دشين ميلود: قانون تسيير شؤون الموظفين، المملكة المغربية، وزارة الداخلية، الكتابة العامة،  مديرية تكوين الأطر والتقنيين والحريات العامة، مركز التكوين الإداري، الدار البيضاء ص 09.

(6): "يعد موظفا كل شخص يعين في وظيفة قارة و يرسم في إحدى رتب السلم الخاص باسلاك الادارة التابعة للدولة" ظهير شريف رقم 2.58.008 المؤرخ في 24 فبراير 1958 بمثابة النظام الأساسي للوظيفة العمومية.

المطلب الثاني : الحدود التشريعية للموارد البشرية بالإدارة الجماعية .

إن الميزة الأساسية للنصوص التشريعية للموارد البشرية بالإدارة الجماعية هو قدمها وعدم مسايرتها للتطورات الاقتصادية والاجتماعية، حيث أنها لم تواكب الإستراتيجيات والأساليب الجديدة للتدبير،  بالإضافة إلى ذلك فالمشرع المغربي لم يراع أوجه الاختلاف والخصوصيات التي تميز الجماعات، بحيث نجد نفس القواعد القانونية والتنظيمية المعمول بها على صعيد الوظيفة العمومية للدولة تطبق على الوظيفة الجماعية، لهذا فرغم التطابق الذي أراده المشرع بين الوظيفة العمومية للدولة والوظيفة الجماعية، فإنه ليس في الحقيقة إلا تطابقا شكليا على مستوى النصوص، ذلك أن الموظف  الجماعي في مقارنته بموظفي الدولة، يظل يعاني من التهميش، والسبب في ذلك هو كون مرسوم 27 شتنبر 1977 لم تطرأ عليه أي تعديلات جذرية تتماشى   مع التطور الذي عرفه نظام الوظيفة العمومية مما أثر بشكل سلبي على الموظفين.

كما أن طرق وآليات التوظيف ظلت موحدة ما بين الوظيفة الجماعية والوظيفة العمومية، مما أفرز اختلالات كبيرة على صعيد الجماعات نظرا لعدم انسجامها هذا مع الواقع المحلي، كما أن السياسة التي نهجت في مجال التوظيف بالجماعات، تميزت بالعشوائية والتغييب التام للقواعد التدبيرية، مما كان له انعكاسات خطيرة على الواقع المحلي.                     

 أولا: المشاكل المرتبطة بمرسوم 27 شتنبر 1977 .

إن سياسة اللامركزية لا يمكن أن تكتمل فقط عبر منح اختصاصات موسعة لفائدة الجماعات، بل لابد من مدها بموارد بشرية مؤهلة ومدربة وقادرة على ترجمة الاختيارات المحلية إلى وقائع مادية ملموسة، من هذا المنطلق أدرك المشرع  أهمية العنصر البشري في الإدارة الجماعية، ودوره الأساسي في النهوض باللامركزية، لهذا تم تكريس وظيفة جماعية عبر إصدار مرسوم 27 شتنبر 1977   بمثابة نظام أساسي لموظفي الجماعات. لقد حاول هذا المرسوم خلق وظيفة جماعية متميزة عن الوظيفة العمومية للدولة، أي إحداث هيئة من الموظفين تعمل لصالح الجماعة. ورغم مرور حوالي 33 سنة على تطبيق هذا المرسوم فلم يعرف أي تعديل منذ صدوره، فأصبح يوصف بالقدم بفعل غياب عنصر المواكبة لكل التحولات الاقتصادية والاجتماعية. فنظام اللامركزية عرف تطورا كبيرا، فبعد صدور الميثاق الجماعي لـ 30 شتنبر 1976 جاء ظهير 3 أكتوبر 2002 ليعدل النظام السابق، إلا أن المرسوم المنظم للوظيفة الجماعية ظل جامدا ولم يساير حركة التطور التي عرفها مجال اللامركزية ببلادنا، حيث ظهرت متطلبات وحاجيات جديدة، مما جعل الوظيفة الجماعية تتسم بالرتابة والجمود والإهمال، وجعلها غير جذابة، ومجرد قنطرة لاكتساب التجربة في بعض المجالات ومن تمة التخلي عنها. لهذا فالقانون الأساسي للوظيفة العمومية الترابية لم يكتمل بعد ويعاني من الغموض الذي يكتنفه ومن عجزه عن الإثارة والجذب. فهذه الوضعية مفارقة في وقت قررت فيه الدولة تحويل صلاحيات إضافية إلى الجماعات، ومن ثمة يصبح من الضروري توفير الوسائل البشرية زيادة على الوسائل المالية الضرورية لنقل هذه الصلاحيات . كما يتم التعامل مع مفهوم الوظيفة العمومية كحاجة غذائية وكحاجة إلى وضعية مضمونة ومستقرة، والمبادئ التي توجهها هي بالأساس ذات طابع تقني سوسيواقتصادي .

لهذا فإبراز الأسباب التي أدت إلى عدم نجاح هذا المرسوم في تحقيق تدبير جيد للموارد البشرية بالوظيفة الجماعية، كونه غيب المقاربة التشاركية، أي أن النظرة إلى هذا المرسوم كانت أحادية الجانب، أما الجماعات التي كانت موجودة آنذاك فلم يتم إشراكها، أو على الأقل استشارتها خلال مسلسل إعداده ، مع العلم أنها هي المعنية مباشرة بالموضوع وبالتالي فهي لأدرى بخصوصياتها وحاجياتها وذلك بحسب ما إذا كانت الجماعة حضرية أو قروية، إلا أنه على الرغم من ذلك، فقد أرغمت الجماعات على تطبيق مقتضيات تم وضعها من قبل السلطة المركزية والتي تعتبر بعيدة عن الواقع ولا تعبر عن إرادة الجماعات كوحدات لامركزية.

وعلى العكس من ذلك فقد بررت الدولة إقدامها على وضع نظام موحد كما يلي:

ü     تحقيق الاستقرار في الوظيفة الجماعية بعيدا عن التقلبات الانتخابية.

ü     أن نجاح اللامركزية يفترض توفر الجماعات على وظيفة عمومية مساوية للوظيفة العمومية للدولة.

ü     التوفيق بين مصلحتين متناقضتين: استقلالية الجماعات وحماية الموظفين الجماعيين.

ü     إن  إلحاق موظفي الدولة للعمل بالجماعات، يفرض تمتعهم بنفس الضمانات التي توفرها الوظيفة العمومية.

حقيقة أن الأخذ بالنظام الموحد كان الهدف منه هو عقلنة تسيير الموارد البشرية على المستوى الجماعي، إلا أن هاته الطريقة تعبر عن تخوف الدولة من قيام وظيفة عمومية جماعية تنافس الوظيفة العمومية للدولة، مما يمكن اعتباره امتدادا لاحترام مبدأ الوحدة الوطنية الذي يحكم مختلف المؤسسات، وحتى اللامركزية منها، وهو ما يبرز عقدة وصاية الدولة على الجماعات التي لم تستطع التحرر، فهل يمكن القول بوجود نظام مستقل للوظيفة العمومية الجماعية؟

يمكن الجواب على هذا السؤال من خلال الإحالة على الفقرة الثانية من المادة 54 من قانون 78.00⁽⁷⁾  والتي تنص على أن الجماعات "تتوفر على هيئة خاصة من الموظفين تجري عليها مقتضيات الظهير الشريف 1.58.008 الصادر في 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية⁽⁸⁾، كما وقع تغييره وتتميمه مع مراعاة المقتضيات الخاصة المنصوص عليها بالمرسوم المتعلق بالنظام الخاص بهؤلاء الموظفين" كما يمكن الإحالة كذلك على المادة 4 من مرسوم 27 شتنبر 1977 بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات مع مراعاة المقتضيات الخاصة المقررة في هذا المرسوم: مقتضيات الظهير الشريف رقم 1.58.008 المشار إليه أعلاه المؤرخ في 4 شعبان 1577 (24 فبراير 1958).

مقتضيات النصوص التشريعية والتنظيمية الصادرة بتطبيق النظام الأساسي المذكور وكذا النصوص المتعلقة بموظفي الدولة.

وتطبق فيما يخص الأصناف الأخرى الأعوان المستخدمين لدى الجماعات المقتضيات المعمول بها بخصوص الأصناف المطابقة للأعوان العاملين بالإدارات العمومية".

إذن يتبين من خلال هذين النصين، تبعية مرسوم الوظيفة الجماعية لقانون الوظيفة العمومية، وبالتالي غياب أية استقلالية لها، بحيث ظلت مرتبطة بقانون الوظيفة العمومية الذي اعتبر الشريعة العامة بالنسبة للموظف الجماعي، من حيث حقوقه وواجباته الوظيفية، ومنذ ولوجه إلى قطاع الوظيفة العمومية الجماعية وإلى حين مغادرته لها بالإعفاء أو التقاعد، هذا الوضع لم يأخذ في الواقع اختلاف كل منها⁽⁹⁾.

لهذا تظل الميزة الوحيدة التي تميز الوظيفة الجماعية عن الوظيفة العمومية هي كون السلطة الرئاسية في مجال الوظيفة العمومية ترجع إلى الوزير، في حين أن السلطة الرئاسية على مستوى الجماعات ترجع إلى رئيس المجلس، وذلك بمقتضى الفصل 54 من ظهير 3 أكتوبر 2002.

(7) ظهير شريف رقم 1.02.271 الصادر في 03 أكتوبر 2002 لتنفيذ القانون رقم 78.00 النتعلق بالميثاق الجماعي، منشور بالجريدة الرسمية عدد 5058 بتاريخ 21 نونبر 2002 ص 3468.

(8) ظهير شريف رقم 1.58.008 بتاريخ 04 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) بمثابة النظام الاساسي العام للوظيفة العمومية تم نشره في الجريدة الرسمية عدد 2372 بتاريخ 11 أبريل 1658.

(9) ذ.دشين ميلود، قانون تسيير شؤون الموظفين، مرجع سابق.

ولقد اعتبرت المناظرة الوطنية الثالثة للجماعات المحلية المنعقدة بمكناس أن الوظيفة الجماعية مازالت لم ترق إلى المستوى المطلوب منها كوظيفة قائمة بذاتها وذلك على صعيد نظامها القانوني أو خصوصيات تكييفها مع واقع الجماعات، وبالتالي لا يمكن الجزم بوجود نظام أساسي للوظيفة الجماعية مادامت هذه الأخيرة تخضع في أغلب مقتضياتها إلى قانون الوظيفة العمومية للدولة  ، وتطابقها مع هاته الأخيرة يعتبر في حقيقة الأمر شكليا فقط، مما يدفعنا للقول على أن مرسوم 27 شتنبر 1977 هو بمثابة نسخة مزيفة لظهير 24 فبراير 1958.

إن التطابق الذي أراده المشرع بين الوظيفة العمومية للدولة والوظيفة الجماعية، لم يعكس وضعية جيدة لهذه الأخيرة، ذلك أن  الموظف الجماعي مقارنة بموظفي الدولة، يعاني من التهميش والسبب في ذلك هو كون مرسوم 27 شتنبر 1977 لم تطرأ عليه أي تعديلات جذرية تتماشى مع التطور الذي عرفه نظام الوظيفة العمومية، مما أثر بشكل سلبي على الموظفين الجماعيين، ويتضح ذلك من خلال هشاشة وضعيتهم الإدارية، فأغلبية الموظفين العاملين بالجماعات تشكل فئة المؤقتين والمياومين والعرضيين، فاستثناء اعترف مرسوم 27 شتنبر بهاته الفئة، لذا فوضعيتهم القانونية لم تعرف أي تطور مما جعلهم يشتكون من عدم الاستقرار، فبالرغم من صدور عدد من الدوريات تهم نظام رواتبهم والتعويضات والأقدمية... إلا أنها تبقى غير ذات أهمية، نظرا لكون اللجوء إلى هاته الفئة من الأعوان يعتبر في الأصل حالة استثنائية فطول المدة التي نص عليها القانون لأجل ترسيمهم تجعلهم عرضة للإستراتيجيات الانتخابية والتقلبات السياسية، والتي قد تذهب بتشكيلات وتأتي بأخرى الشيء الذي يجعل وضعيتهم قابلة للتغيير باستمرار ، كما أن طريقة تعيينهم تتم عن طريق رسالة الالتزام لمدة غير محددة مبدئيا، وللرئيس إمكانية إلغائها دون أن يترتب عن ذلك أي تعويض لفائدة الموظف، مما يجعل وضعية هذا الأخير تخضع في غالب الأحيان للسلطة التقديرية لرئيس المجلس الجماعي.

إضافة إلى ما سبق، فالأعوان المؤقتون لا يستفيدون من نفس الامتيازات والضمانات مع العلم أنهم يحتلون مناصب عادة ما يشغلها الموظفون الرسميون، فعلى مستوى الأجور مثلا، فطريقة احتسابها تختلف حسبما إذا تعلق الأمر بموظفين رسميين أو موظفين مؤقتين، وتعتبر رواتب الصنف الثاني أقل من رواتب الصنف الأول، وبخصوص الرخص الإدارية (الرخص السنوية – الرخص لأسباب صحية) التي تمنح للموظفين المؤقتين، فإن مدتها تعتبر أدنى من تلك التي تمنح ولنفس السبب لموظف رسمي، هذا الأخير يتمتع برخصة لمدة شهر عن كل سنة مارس خلالها مهامه، في حين يتمتع الموظف المؤقت برخصة سنوية تبلغ مدتها 21 يوما فقط.

إضافة إلى ذلك يمكن الإشارة إلى فئة الأطر العليا الإدارية والتقنية المرتبة في سلالم الأجور 10 و11، حيث تشمل كل من موظفي الدولة الملحقين لدى الجماعات والأعوان المتعاقدين والموضوعين رهن إشارة الجماعات، فهذه الفئة وإن كانت تعمل بالجماعات، فإن مرسوم 27 شتنبر 1977 الخاص بالنظام الأساسي لموظفي الجماعات لم ينص على وضعيتها وطبيعة علاقتها القانونية التي تربطها بالجماعات. خاصة بعد عدم صدور المرسوم المنصوص عليه ضمن المادة 54 من قانون 78.00 الذي يخول لرئيس المجلس إمكانية تدبير شؤون الموظفين التي تنتمي إلى سلالم الأجور 10 و11.

لهذا فاختصاص تسيير الأطر العليا يرجع إلى السلطة المركزية رغم كون الجماعات هي التي تتحمل ميزانياتها من أجور ورواتب هذه الفئة من الموظفين، ويتعلق الأمر بالموظفين التاليين: المتصرفون والمتصرفون المساعدون، المهندسون والمهندسون المعماريون، الأطباء والبياطرة

أما بخصوص الحركية الجغرافية للموظفين الجماعيين، أي الانتقال من جماعة إلى أخرى، فقد اتضح أنها تأتي في مقدمة الصعوبات التي تعترض الحياة المهنية للموظف الجماعي، وقد أثبتت التجربة على أن عددا لا يستهان به من الموظفين الجماعيين كثيرا ما يتقدمون بطلبات الانتقال للعمل بجماعات أخرى أو بإدارات عمومية أخرى، إلا أن هاته الإمكانية تبقى مستحيلة، نظرا لكون الجماعة تكون خلية مستقلة، وأنه لا تسلسل بين الجماعات، ولعل هذا ما يؤدي إلى بطئ المسطرة وتعقدها. إذن فالحل الذي يبقى للموظف الجماعي الذي يرغب في العمل بجماعة أخرى، هو أن يلجأ إلى مسطرة الإلحاق، إلا أن الواقع العملي لهذه الأخيرة أتبت بطئها وتعقدها، مما يقف حاجزا دون انتقال وحركية الموظف.

وعلاوة على ذلك، فأهم المشاكل التي تشوب المرسوم المنظم للوظيفة الجماعية هو غياب تلك النظرة التدريبية للموارد البشرية بالإدارة الجماعية⁽¹⁰⁾، إذ يقتصر فقط على تنصيصه على إجراءات عادية تهم تسيير الشؤون اليومية للموظفين الجماعيين، وهذا ما تسبب في تأزيم وضعية العاملين بالجماعات، مما أدى إلى نشوب سلسلة من الإضرابات، فهذا المرسوم لم يحدد سياسة واضحة لتحفيز الموظف الجماعي، كما أنه لم ينص على إلزامية التكوين والتخطيط...

لهذا فغياب تلك اللمسة التدبيرية على مستوى هذا المرسوم أدى إلى تخلف الوظيفة الجماعية عن مسايرة كل التحولات والتغيرات التي عرفتها اللامركزية الإدارية بالمغرب، إذ ظل العنصر البشري بالإدارة الجماعية متخلفا ولم يستطع مسايرة التطور في مجال تدبير الموارد البشرية.

  ثانيا : المشاكل المرتبطة بتوظيف الموارد البشرية بالإدارة الجماعية

يكتسي التوظيف أهمية إستراتيجية على صعيد المنظمات، ذلك أن أي خطأ في تقدير الاحتياجات من الموارد البشرية سيؤدي إلى عواقب وخيمة تنعكس بشكل سلبي على أهداف المنظمة.

إن مفهوم التوظيف في بعده التدبيري يقتضي ثلاثة عناصر أساسية هي الاستقطاب والاختيار تم التعيين، وهي عناصر توظفها كل منظمة لاجتداب الكوادر البشرية المؤهلة   والقادرة على تحقيق أهدافها.

(10) د. المهدي بنمير، الحكامة المحلية بالمغرب وسؤال التنمية البشرية الطبعة الاولى 2010، مطبعة وليلي ص 108.

لقد عرف العنصر البشري بالإدارة الجماعية، تطورا ملحوظا خاصة بعد صدور الميثاق الجماعي لسنة 1976، وذلك استجابة للتطور الذي عرفته اللامركزية الإدارية بالمغرب، خاصة جانب الاختصاصات التي تحولت من طبيعة إدارية إلى طبيعة تتسم بما هو اقتصادي واجتماعي، وقد اعتمدت الجماعات بدورها على تلك العناصر التدبيرية للتوظيف، ولكن هل استطاعت فعلا أن تكرس ذلك البعد التدبيري، أي هل استطاعت الجماعات أن تبلور مفهوما صحيحا لتوظيف مواردها البشرية؟ ⁽¹¹⁾

إن القوانين التي تسمح بالولوج إلى الوظائف العمومية تبقى قوانين شكلية وتغيب عنها الآليات التدبيرية، وتقتصر فقط على المباراة والأقدمية والتوفر على شهادة، فالنظام لا يسمح بالترقية في التسلسلية الإدارية تبعا لصيغة الكفاءة والمنافسة، مما انعكس بشكل سلبي على العناصر التدبيرية للتوظيف، لهذا فوظيفة الاستقطاب ظلت قاصرة على مستوى الجماعات، فلازالت هذه الأخيرة تلجأ إلى مراكز محددة، كالتعليم العمومي بكل مستوياته الابتدائي والثانوي والجامعي، كذلك يتم اللجوء إلى بعض مراكز التكوين التقني... فالجماعات لازالت لم تتحرر لتنتقل للبحث عن مراكز جديدة تستجيب للاختصاصات الفعلية التي أسندت إليها، فإذا كانت الجماعة قد أسندت لها مهمة الاستثمار، فيجب عليها أن توظف موارد بشرية ذات اختصاصات معمقة في مجال المقاولات والأبناك... الأمر الذي أصبح يفرض أطرا جديدة متخرجة من مدارس ومراكز غير تلك التي تلجأ إليها للاستجابة للاختصاصات المتجددة المسندة إليها، كالمدبرين المتخرجين مثلا من المدرسة الوطنية للتجارة، مما سيمكن الجماعات من الانخراط في عالم الاستثمار والمقاولة.

إذن فعملية الاستقطاب بالجماعات تظل محدودة ولا تمتد إلى مراكز أخرى لتدعيم مجال تدخل الجماعات في تخصصات جديدة.

فبعد الاستقطاب يأتي الاختيار، أي الوسيلة التي يتم بها اختيار الموارد البشرية عن طريق، الاختبارات الكتابية والشفوية بالإضافة إلى الفحوصات الطبية.

إن هذه العملية تصطدم بمجموعة من المشاكل تحول دون اختيار الشخص المناسب في المكان المناسب، وذلك راجع إلى أن اختيار الموارد البشرية يظل وسيلة فقط لسد بعض الشواغر الوظيفية ووسيلة كذلك للقضاء على بطالة الشباب المعطل، وليس آلية لإضفاء الفعالية والنجاعة على أداء الإدارة الجماعية، وذلك من خلال تبني طريقة التوظيف المباشر عوض المباراة.

(11) تقرير المديرية العامة للجماعات المحلية بوزارة الداخلية تحت عنوان تدبير الموارد المالية والبشرية للجماعات المحلية، الحصيلة والاصلاحات المرتقبة ص 33.

وإذا كانت النصوص القانونية تخول لرئيس المجلس الجماعي أن يوظف في السلالم من 1 إلى 9  ، فإن طريقة التوظيف التي تعرفها مختلف الجماعات بالمغرب تتم بطريقة مخالفة للمسطرة المعمول بها، وهي المباراة. هذه الطريقة، أي طريقة التوظيف – والتي تتم عن طريق الولاءات السياسية والحزبية والزبونية والمحسوبية – هي التي جعلت الجماعات تمتلئ بموظفين تغيب لديهم الكفاءة وبالتالي لا يقدرون على أداء واجباتهم بشكل جيد، لأن تخصصاتهم غير مطلوبة في الجماعات، وفي بعض الأحيان لا يتوفرون على مستوى ثقافي.

المطلب الثالث : اقتراحات لتطوير الوظيفة الجماعية

1. تكوين وتأهيل الموظف الجماعي

إذا كان العنصر البشري هو القلب النابض والمحرك الحقيقي للفعل المحلي بشتى جوانبه الاقتصادية و الاجتماعية والثقافية فان التكوين والتأهيل اللائق هو السبيل الوحيد لتوفير التجربة والكفاءة ورفع المهارات والقدرات الإدارية والتقنية و القانونية وبالتالي رفع  المؤهلات الموظف الجماعي وذلك لمواكبة المستجدات التي يعرفها التطور المتزايد والسريع للجانب التقني ومواجهة التخصصات الجديدة التي تفتقر إليها الجماعات⁽¹²⁾.

وإذا كانت الموارد البشرية تعتبر أساس العمليات الإدارية فان التكوين يحتل المرتبة الأولى في تدبيرها ويكون الضامن الأساسي لتأهيل الموظف وتكييفهم مع التحولات التي تعرفها كل مجالات التدبير كما يساهم التكوين كذلك في تحديث وتنمية القدرات المهنية للموظفين ورفع مؤهلاتهم التدبيرية وذلك من اجل تحقيق النجاعة و الفعالية والجودة في تقديم الخدمات للمواطنين

إن التكوين في المرحلة الحالية يجب أن يتوجه إلى إعادة تأهيل الموارد البشرية الجماعية والعمل على توجيهها إلى الجانب التقني و التخصصات الجديدة التي تفتقر إليها الجماعات وذلك في إطار مخطط واضح المعالم ووفق إستراتيجية  ذات أهداف محددة غايتها تحديث الإدارة وجعلها متطورة قادرة على تحقيق التنمية الاقتصادية و الاجتماعية و الثقافية ويكون من المفيد أن يشارك في بلورة هذا المخطط بالإضافة إلى الإدارة المركزية الموظفون الجماعيون والمنتخبون وكل الكفاءات المشهود لها بالخبرة في هذا المجال.

(12) صلاح الدين كريلان، الميثاق الجماعي، قراءة تحليلية مطبعة savoir print ص70، الطبعة الأولى 2009.

وبفضل التكوين يمكن التخفيف من عدم التوازن الحاصل بين الأطر العليا الإدارية والتقنية على اعتبار أن التوظيفات التي همت الأطر العليا توجهت في الغالب إلى الميدان الإداري مع العلم أن طبيعة العمل المحلي في حاجة ماسة إلى الأطر التقنية وما لهذه الأخيرة من اثر بالغ في اتخاذ القرارات الهامة مادامت الوظائف الجماعية الأساسية يغلب الطابع التقني .

كما أن شبكة المراكز الإدارية والتقنية المنتشرة في بعض المدن الكبرى التي تعمل على سد حاجيات الجماعات من الأطر المتوسطة الإدارية والتقنية لا تستطيع سد النقص الذي تعني منه الجماعات وذلك بسبب محدوديتها لا من حيث الأعداد المتخرجة ولا من حيث التخصص لذا وجب العمل على رفع عددها وتضمن برامجها بسائر التخصصات التي تحتاج الجماعة .

2. فعالية إصدار قانون ينظم الوظيفة العمومية الجماعية(13).

مما لاشك فيه أن المنطق يفرض تخصيص الجماعات المحلية بقانون خاص يهدف بالأساس إلى وضع مخطط مستقبلي شامل للتوظيف تحدد بموجبه ضوابط تأطير الإدارة المحلية الجماعية انطلاقا من الواقع المحلي ويتوخى على الخصوص :

ü     وضع آليات للحركية الوظيفية وإعادة انتشار الموظفين الجماعيين

ü     اتخاذ كافة التدابير من أجل الوصول إلى وظيفة عمومية جماعية موحدة

ü     فتح مجال التعاقد بالنسبة لبعض الوظائف المتعلقة بانجاز مهام محددة خلال فترة محددة

ü     وضع تدبير استراتيجي للموارد البشرية في إطار مخطط مستقبلي شامل للتوظيف والتكوين والتأهيل يتوخى تلبية حاجيات الجماعة من الأطر وخاصة التخصصات الحديثة في الإعلاميات ،التدبير الحضري،المحاسبي ،المالي ، البيئي و الثقافي ....

ü     إن ضمان أداء متميز للإدارة الجماعية  و الرفع من درجة التأطير واجتذاب الأطر على مختلف  تخصصاتها التقنية رهين بإحداث نظام للتعويضات يتناسب مع المهام المسندة مع إحداث نظام للتحفيزات كفيل بأن يدفع سائر الموظفين الجماعيين إلى عدم إدخال أي جهد

وفي انتظار تخصيص الجماعات المحلية بقانون خاص يكون من المفيد اتخاذ بعض التدابير التصحيحية أو الاستدراكية على مستوى تدبير الموارد البشرية تتجلى على الخصوص في إعادة انتشار الموارد البشرية ، و رفع الصعوبات المتعلقة بتنقل الموارد البشرية .

(13) صلاح الدين كريلان، الميثاق الجماعي، قراءة تحليلية، مرجع سابق.

3. إعادة انتشار الموارد البشرية

قبل الإقدام على عملية إعادة  انتشار  الموارد البشرية لابد من القيام أولا بجرد دقيق وشامل لمكونات الوظيفة العمومية الجماعية للوقوف عن كتب على الفائض الذي تعاني منه الجماعات والذي يضخم النفقات المتعلقة بالموظفين ، والقيام ثانيا بتحديد العجز في التأطير الذي تعاني منه الجماعات الأخرى ، فعملية إعادة الانتشار الموارد البشرية سيمكن من إقامة التوازن ولو نسبيا بين مختلف الجماعات على مستوى التأطير.

4. رفع الصعوبات المتعلقة بتنقل الموظفين .

إن التوظيف في إطار الجماعة يعني الارتباط الأبدي مع هذه الأخيرة والذي لا ينقضي من حيث المبدأ إلا بالتقاعد أو الانقطاع عن العمل لأي سبب من الأسباب أو بسلوك مسطرة الإلحاق التي تتسم بكونها جد معقدة على مستوى التطبيق ، الأمر الذي يفرض إحداث آليات للتغلب على الصعوبات المتعلقة بتنفيذ رغبات الموظفين في التنقل لتلبية على الأقل الحالات التي تمليها الظروف الصحية والتجمع العائلي

المبحث الثاني:  تطور مؤسسة الكاتب العام وشروط ولوجها  

فكما هو معلوم فإن الكتابة العامة تعتبر المحرك الأساسي للإدارة الجماعية ولإبراز الدور الهام الذي تلعبه مؤسسة الكتابة العامة " واضع هنا مفردة مؤسسة بين قوسين لأن الكتابة العامة بما لها من حمولة إدارية ونظرا لموقعها في الهيكل التنظيمي لكل مرفق لا يمكن تصنيفها قسما أو مصلحة أو وحدة أو خلية ".

المطلب الأول : تطور مؤسسة الكاتب العام

أحدث الكتابة العامة للجماعة سنة 1977 بالمرسوم رقم .2.77.738 بتاريخ 13 شوال 1397 (27شتنبر1977) بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات لكن رغم صدور هذا المرسوم فان منصب الكاتب العام لم يرى النور إلا في سنة 1979 لان الجماعات فبل هذا التاريخ لا تتوفر على أطر عليا إضافة إلى أن المغرب شهد خلال هذه المرحلة نوع خاص من النظام الجماعي إذ كانت الجماعات تسير من طرف رجال السلطة المحلية  باعتبارهم آمرين بالصرف وكان الرؤساء يوقعون معهم بالعطف

إلا أن  تجربة الميثاق الجماعي لسنة 1976 أحدثت قفزة نوعية وذلك بإحداث نظام جماعي متقدم مستوحى من النظام الفرنسي .

وفي سنة 1979 أحدثت وزارة الداخلية مديرية تكوين الأطر لتكوين الكتاب العاميين للجماعات حيث تخرج منها الفوج الأول سنة 1980 بعد قضائهم فيه ما يناهز السنة وشمل التكوين مجموعة من الميادين كنظام الحالة المدنية والمالية المحلية والشرطة الإدارية وتكوين ميداني ببعض الجماعات.

وبعد هذه المرحلة تم تعيين الكتاب العاميين بالجماعات الحضرية وبدأت أفواج للكتاب العاميين للجماعات القروية تتكون بالمراكز الإدارية في الدر البيضاء والرباط ونشير هنا إلى أن الناجحون في مباراة التخرج تم تعيينهم بالجماعات القروية أما الراسبون تم الاحتفاظ بهم كمتصرفين مساعدين ببعض الإدارات التابعة لوزارة الداخلية . كما أن الكتاب العامون المعينون بالجماعات القروية  استمروا في الحصول على رواتبهم من وزارة الداخلية (الميزانية العامة ) ألا أن هذه الجماعات القروية لا تتوفر في الغالب على اعتمادات مالية يمكن من خلالها أداء أجور هذه الأطر وبقي الحال على هذه الوضعية حتى سنة 1987 حين تم إلحاق هؤلاء الكتاب العامون بالجماعات العاملين فيها واعتبارهم أطر متصرفين مساعدين

المطلب الثاني : شروط ولوج منصب الكاتب العام

إن ولوج أي منصب عمومي جماعي لابد أن يتوفر الأشخاص المترشحون له على شروط لازمة*  وذلك حرصا على وصول الأشخاص ذوي الكفاءة والقدرة للوظائف العامة والمؤهلين لتولي المسؤوليات المختلفة التي يفرضها الشأن العام المحلي .

وبالرجوع إلى الفصل 21 من ظهير 24 فبراير 1958 المتعلق بالنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية نجده يحدد الشروط العامة في التوظيف وذلك حينما ينص على أن " لا يمكن لأي شخص أن يعين في إحدى الوظائف العمومية إن لم تتوفر فيه الشروط الآتية :

Ø     أن تكون له الجنسية المغربية

Ø     أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية وذا مروءة

Ø     أن يكون مستوفيا لشروط القدرة البدنية التي يتطلبها القيام بالوظيفة

Ø     إذا لم يكن في وضعية تتفق ومقتضيات قانون الخدمة العسكرية⁽¹⁴⁾ "

(14) د.ابراهيم كومغار، المرافق العامة الكبرى على نهج التحديث، مطبعة النجاح الجديدة الدارالبيضاء، الطبعة الاولى 2009 ص 201.

1-    شرط الجنسية :

             إن هذا الشرط وان كان ضروريا لتـقلـد الوظائف العمومية فانه لا يمنع الدولة من الاستفادة من خدمات بعض الأجانب في الحالات التي لا تتوفر فيها الكفاءات على الكفاءات الوطنية وذلك بصفة استثنائية عن طريق التعاقد.

2- التمتع بالحقوق الوطنية والمروءة:

             ويفهم من تمتع المرشح للوظيفة بالحقوق الوطنية ألا يكون ممن صدرت في حقهم عقوبات جنائية تسلبهم حقوقهم الوطنية أو حرياتهم بالإضافة إلى تمتعهم بالأخلاق الحميدة والسيرة الحسنة.

     3 - القدرة البدنية :   

 من الشروط الأساسية أيضا لقبول المرشحين أن يكونوا في صحة جيدة تمكنهم من القيام بأعباء الوظيفة العمومية وألا يكونوا مصابين بأمراض معدية أو خطيرة و تتحقق السلطة الإدارية من ذلك بالاستعانة بلجنة طبية مختصة.

     4 - الوضعية تجاه الخدمة العسكرية⁽¹⁵⁾  

كان في السابق يشترط في من يرغب ولوج الوظيفة العمومية أن يكون قد أدى الخدمة العسكرية الإجبارية أو أن يكون على الأقل مسجلا في لوائح المجندين لأدائها غير انه بإحداث نظام الخدمة المدنية بالنسبة لحاملي بعض الشهادات الجامعية التي تخول التوظيف في السلم 10 فما فوق فانه يعتبر القيام بالخدمة المدنية أو الحصول على شهادة  الإعفاء منها بالنسبة لهؤلاء الأشخاص بمثابة القيام بالخدمة العسكرية طبقا لمقتضيات الفصل 3 من الظهير بمثابة قانون لـ13غشت 1973 المنظم للخدمة المدنية .

بالإضافة لهذه الشروط العامة للتوظيف التي تتوخى الموضوعية واحترام مبدأ المساواة في التوظيف، توجد شروط خاصة قد ترد في بعض الأنظمة الأساسية الخصوصية وذلك تبعا لاختلاف الأسلاك المعنية بالتوظيف منها مؤسسة الكاتب العام التي تلعب دور مهم و أساسي داخل الجماعة لذلك  لا يمكن أن يتولى تسيير هذه المؤسسة أي موظف إلا إذا توفرت فيه مجموعة من الشروط التي تؤهله لشغل هذا المنصب ، إذ لا بد أن يتوفر المرشح لها على كفاءات عالية وتجربة واسعة واطلاع على دواليب الشأن العام المحلي فضلا عن وجوب توفره على دراية كبيرة بخصوص فن التعامل سواء مع الموظفين الجماعيين أو مع الجهاز التنفيذي فضلا عن توفره على  شروط نظامية وتكوينية ومسطرية .

(15) د.دشين ميلود، قانون تسيير شؤون الموظفين، مرجع سابق ص 04.

إن توزيع الموارد البشرية بشكل صحيح يمكن من إقامة التوازن بين مختلف مكونات الجماعة لذلك فان تعيين الكاتب العام يستوجب أن تتوفر فيه مجموعة من الشروط الضرورية كالتكوين و الحرص و الفعالية و الديناميكية حتى يقوم بدوره على أكمل  وجه نظرا للتطور الذي عرفته اللامركزية الإدارية و التي تقتضي أن يكون المرشح لمنصب الكاتب العام متوفرا على تكوين سياسي و اقتصادي و قانوني متين يجعله قادرا على ضمان مطابقة نشاط المجلس و المصالح الجماعية للقواعد الإدارية و القانونية حتى يكون مؤهلا للتعيين في هذا المنصب الحساس.

أولا : شروط نظامية⁽¹⁶⁾  

       طبقا لمقتضيات الفصل 17 من المرسوم رقم  783-77-2  بتاريخ 27 شتنبر1977 المتعلق بالنظام الخاص للموظفين الجماعيين ، والفصل الأول من المرسوم رقم 206-36-2 بتاريخ 13 ربيع الأول1407 الموافق لـ 2 دجنبر 1986  الخاص بنظام التعويضات الممنوحة لفائدة الكتاب العامين، يتعين على المرشح لوظيفة الكاتب العام للجماعة أن يستوفي الشروط النظامية التالية :

v    الانتماء لإطار مرتب على الأقل ضمن سلم الأجور رقم  10 بالنسبة للجماعات الحضرية و السلم 8 بالنسبة للجماعات القروية غير أنه نتيجة للمساعي المبذولة لتطوير عمل الجماعات  والرفع من مستوى الأطر العاملة بها خاصة الأطر العليا. فان تعيين الكتاب العامين حتى بالنسبة للجماعات القروية أصبح يتم من بين الموظفين المنتمين إلى السلم 10 لذلك فان المقتضيات القانونية المنظمة لهذا المجال لا تكتسي أيه أهمية إلا من الناحية النظرية فقط.

v    أن يكون ملحقا بشكل قانوني لدى الجماعة المعينة أو يتوفر على موافقة  مبدئية للإدارة الأصلية بالنسبة لهذا الإلحاق، و الموظف يعتبر في وضعية إلحاق إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك متمتعا فيه بجميع حقوقه في الترقية و التقاعد  والموظفين الملحقين بإدارة عمومية أو جماعة محلية منذ مدة لا تقل عن ثلاث سنوات يمكن أن يدمجوا بطلب منهم في حظيرة الإدارة العمومية أو الجماعة المحلية بها في إطار يكون مطابقا للوضعية النظامية الحاصلين عليها في إطارهم الأصلي بتاريخ إدماجهم .

(16) منشور المديرية العامة للجماعات المحلية بوزارة الداخلية عدد 320 بتاريخ 04 يونيو 1993.

  ثانيا : شرط التكوين⁽¹⁷⁾

لقد كان تعيين الكتاب العامين يتوقف دوما على التوفر على تكوين متخصص ينظم لهذه الغاية من قبل وزارة الداخلية. وبفضل هذا التكوين⁽¹⁸⁾ المتاح في إطار سلك خاص استطاعت الجماعات الحضرية بأكملها وغالبية الجماعات القروية قبل التقطيع الجماعي أن تتوفر على كاتب العام ولذلك لا يمكن اليوم التقليل من أهمية هذه الوظيفة بإسنادها إلى أعوان لم يستفيدوا من هذا التكوين.

ونتيجة لذلك فان إسناد  وظيفة كاتب عام   يجب أن يظل رهينا باستكمال التدريب المذكور بالإضافة إلى الشروط التنظيمية التي  ذكرناها سلفا

ونظرا لأهمية الحاجيات التي ينبغي تلبيتها في هذا المضمار فانه من المنتظر أن يتم إعادة تنظيم سلك الكتاب العامين حتى يتسنى تمكين الجماعات الجديدة بكتاب عامين في اجل معقول.

غير انه في حالة عدم استفاء شرط التكوين فانه يمكن اعتماد مسلك استثنائي يتيح إمكانية مزاولة وظيفة كاتب عام للجماعة من قبل اطر تتوفر فيهم بعض الشروط كالسن و الأقدمية والكفاءة التي يمكن أن تعفيهم بصفة استثنائية من الخضوع للتكوين لهذه الغاية .

و المرشحون الذين من المحتمل أن تشملهم هذه الحالة يتعين عليهم التوفر بالإضافة إلى الشروط النظامية السالفة الذكر على أقدمية عامة لا تقل عن 10 سنوات من بينها 4 سنوات من التجربة المهنية تم اكتسابها في قطاع يرتبط ارتباطا وثيقا بتسيير الإدارة اللامركزية إلا أن هذه الإمكانية المتاحة يجب أن تزال محصورة في نسبة لا تتجاوز 20%  من مناصب الكتاب العامين المتوفرة .

 وإذا كان الأمر يفرض الاختيار بين اقتراحين فانه لا يمكن في أية حالة من الأحوال إلا إعطاء الأولوية للمرشح الذي استفاد من تدبير في إطار سلك تكوين الكتاب العامين ، على انه بإمكان المرشحون الآخرين الاستفادة من سلك تكوين الكتاب العامين كلما أرادوا ذلك .

 ثالثا شروط مسطرية ⁽¹⁹⁾

بالإضافة  إلى الشروط الجوهرية المشار إليها سلفا ( شروط نظامية وشرط التكوين ) يجب استفاء شرط شكلي يهدف إلى ضمان إسناد وظيفة الكاتب العام بموجب قرار يتخذه رئيس المجلس الجماعي المعني ويصادق عليه وزير الداخلية وذلك طبقا للفصل 17  من المرسوم المؤرخ في 27 شتنبر 1977 ويسري التعيين ابتداء من تاريخ المصادقة على القرار إلا في حالة الحصول على موافقة مبدئية بخصوص التعيين قبل هذه المصادقة وذلك في حالة انتقال الكاتب العام من جماعة لأخرى⁽²⁰⁾.

(17) صلاح الدين كريلان، الميثاق الجماعي، قراءة تحليلية، مرجع سابق  ص 70.

(18) الجماعات المحلية بالمغرب، المديرية العامة للجماعات المحلية بوزارة الداخلية مطبعة النحاح الجديدة الدار البيضاء سنة 1998 ص 37.

(19) منشور وزارة الداخلية عدد 320 م.م.م الرباط في 4 يونيو 1993 الخاص بتعيين الكتاب العامين للجماعات.

(20) صلاح الدين كريلان، الميثاق الجماعي، قراءة  تحليلية مرجع سابق ص 141.

كما أتاح للكتاب العامين فرصة  تقديم طلبات الانتقال لاعتبارات مختلفة أبرزها اعتبارات اجتماعية  وعائلية واعتبارات متعلقة بالترقية وذلك رغبة في إتاحة الفرصة للكتاب العامين في الالتحاق بجماعات حضرية بعد استكمالهم لعدة سنوات من العمل الإداري في الجماعات القروية .

المبحث الثالث : اختصاصات الكاتب العام ونظام التعويضات

يقوم الكاتب العام بمجموعة من الاختصاصات الهامة داخل الجماعة فهو من أهم موظفيها و اعتباره في مرتبة ثانية بعد الرئيس نظرا للكم الهائل من الاختصاصات المسندة إليه إضافة إلى التجربة والخبرة التي يكتسبها خلال العمل داخل الجماعة وتحت إشراف هيئات منتخبة مختلفة إذ يبقى في مهامه رغم تغير المجلس الجماعي خلال الانتخابات فهو يعتبر صلة  وصل بين الهيأة المنتهية ولايتها والهيأة المنتخبة الجديدة .

ويتقاضى الكاتب العام تعويضات مالية مقابل المهام التي يقوم بها وتختلف هذه التعويضات بين الكاتب العام الذي يعمل داخل جماعة حضرية والذي يعمل داخل جماعة قروية.

المطلب الأول :  تطور اختصاصات الكاتب العام

 أولا :في الميثاق الجماعي 1976

خلال هذه المرحلة لم تكن اختصاصات الكاتب العام تتميز بالاستقلال إذ أن معظم الاختصاصات التي يمارسها يتم تفويضها له من طرف الرئيس وكانت تتلخص أساسا في تنشيط وتنسيق أعمال جميع المصالح التابعة للجماعة⁽²¹⁾ لكن بعد مجيء  المنشور الوزاري إلى الصادر في 29 نونبر 1982 ⁽²²⁾ إلى حيز  الوجود أتى بعدة تخصصات  وأكد على أن الكاتب العام هو الموظف الأول للجماعة صلة وصل بين الجهاز التقريري والمصالح المنفذة  وينظم ويرقب المصالح الجماعية⁽²³⁾ لكن مع ذلك لم ترقى هذه المؤسسة إلى المستوى المطلوب خلال الفترة الخاضعة لمقتضيات الميثاق الجماعي لسنة 1976 مما كان لزاما وضع نصوص قانونية جديدة تتماشى مع التطورات والتغييرات التي شهدها المغرب خصوصا على المستوى اللامركزية ليهتدي المشرع في الأخير إلى وضع ميثاق جماعي جديد سنة 2002 ينظم الجماعات المحلية وفق تصور جديد .

(21) مرسوم رقم 2.77.738 بتاريخ 13 شوال 1397 (27 شتنبر 1977) بمثابة النظام الاساسي لموظفي الجماعات، منشور بالجريدة الرسمية عدد 3387 بتاريخ 28/9/1977 الفصل 17.16.15 من اسباب الثالث.

(22) منشور عدد 494 / م.ج.م بتاريخ 24 نونبر 1982 حول مهام الكاتب العام .

(23) تقرير نهاية التدريب فوج سنة 1997 من انجاز علي سالح سهيل تحت اشراف السيد الكاتب العام للجماعة الحضرية لاكادير وزارة الداخلية مركز التكوين الإداري الرباط ص 02.

 ثانيا :في الميثاق الجماعي لسنة 2002

نظرا للعيوب والسلبيات التي تعلقت بالحقبة التي شملها القانون المتعلق بالتنظيم الجماعي لسنة 1976 و النظام الأساسي لموظفي الجماعات لسنة 1977 نذكر منها غياب قوانين تطبيقية تنظم بكيفية دقيقة تنوع المهام المنوطة بالموظفين الجماعيين وغياب المساطر والإجراءات الضابطة للعمل الجماعي وإضافة إلى الغموض والالتباس الذي يكتنف الكثير من صيغ ومفردات الميثاق الجماعي لسنة 1976.

ورغبة من المشرع في سد الثغرات التي تعتري ذلك الميثاق وتجاوز الصعوبات التي تعترض تطبيق مقتضياته القانونية اتجهت نيته إلى الإصلاح بوضع ميثاق جماعي جديد سنة 2002 ينظم عمل المجالس الجماعية ومن بين الإصلاحات التي أتى بها الميثاق :تعزيز مكانة الكاتب العام داخل الجماعة وتوسيع اختصاصاته حيث نص في فصله 54 على انه يساعد الريس في ممارسة مهامه ويشارك في تسيير الإدارة الجماعية قصد ضمان تنسيق المرافق الجماعية لتنظيم الاجتماعات الإدارية التي تتعلق بالحياة الإدارية للجماعة وتعميم الربط والاتصال بين المصالح الإدارية الجماعية والمنتخبين وإخبار الهيئات المنتخبة وإيصال تعليماتها إلى المصالح الإدارية المعنية ورغم عدم تحديد المشرع بشكل دقيق اختصاصات الكاتب العام إلا انه فتح المجال الإعادة النظر في هذه المؤسسة والرفع من مستواها للقيام بدور ديناميكي فعال نتيجة لهذا أقر مجموعة من التعديلات على الميثاق الجماعي 78.00 المعدل  بالقانون رقم 17.08 لسنة 2009.

ثالثا :الميثاق الجماعي المعدل بالقانون رقم 17.08 لسنة 2009(24)

ومن بين الأسباب التي كانت وراء تعديل  الميثاق الجماعي لسنة 1976 سد الثغرات والنقائص ورفع الالتباس والغموض الذي كان يكتنف العديد من صيغه ومفرداته إلا أن الممارسة أبانت بعد دخول الميثاق الجماعي لسنة 2002 حيز التنفيذ أن بعض مقتضياته لا تخلو من صعوبات على مستوى التطبيق الشيء الذي دفع المشرع إلى إدخال بعض التعديلات عليه منها الارتقاء بمؤسسة الكاتب العام إلى مستوى أفضل عن طريق دعمها للقيام بدور فعال وهكذا تم ولأول مرة من المشرع التركيز على أهمية الكتابة العامة داخل الجماعية من خلال تدعيم اختصاصاتها بمقتضى المادة 54 مكرر من القانون 17.08 و التي نصت على الكاتب العام :

-         يساعد رئيس المجلس في ممارسة مهامه

-         الإشراف  على الإدارة الجماعية وتنظيمها تحت مسؤولية ومراقبة الرئيس

-         ينسق ويتخذ كل القرارات المتعلقة بتدبير شؤون الموظفين

(24) امحمد الفروجي، الميثاق الجماعي الجديد وفق آخر التعديلات لسنة 2009 المدخلة بالقانون رقم 17008، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء، الطبعة الأولى.

-         يحدد مهام الأعوان والموظفين المعينين من طرف الرئيس

-         يقترح على الرئيس تنقيط مجموع موظفي الدولة

-         ويكلف كذلك بتحضير ومسك الوثائق الضرورية

-         إعداد وتنفيذ وتتبع قرارات رئيس المجلس المتخذة خاصة تطبيقا لمقتضيات المادة 47 التي تهم على سبل المثال تنفيذ الميزانية ووضع الحساب الإداري وإبرام صفقات الأشغال  او التوريدات

-         تدبير أملاك الجماعة كأعمال الكراء والبيع والاقتناء والمبادلة وإبرام اتفاقيات التعاون والشراكة والتوأمة

-         يتولى أيضا إرسال وثائق مداولات الخاضعة لمصادقة سلطة الوصاية طبقا لمقتضيات المادة 69 التي تهم على سبيل المثال فتح اعتمادات جديدة ورفع مبالغ اعتمادات و التحويلات من باب إلى باب ، تحديد سعر الرسوم وتعرفة الواجبات والحقوق المختلفة ،إحداث المرافق العمومية الجماعية وطرق تدبيرها واحتلال الملك العمومي مؤقتا بإقامة بناء ...

-         كما أن الكاتب العام يكون في اللجنة الخاصة التي تتولى القيام بمهام المجلس في حالة توقف هذا الأخير أو حله أو استقالة جميع أعضائه ويعتبر عضوا فيه بحكم القانون

-         ويلزم أيضا من فبل رئيس المجلس الجماعي بتنسيق وقيادة عمليات إعداد المخطط الجماعي للتنمية ويتحمل مسؤولية الفريق التقني الجماعي ⁽²⁵⁾

وبالتالي يتبين لنا مدى حجم اختصاصات المسندة للكاتب العام والدور الهام الذي يقوم به داخل الجماعة .

المطلب الثاني : نظام التعويضات المرتبط بمزاولة مهام الكاتب العام لجماعة حضرية أو قروية

إن أي موظف عمومي أو جماعي له الحق في تقاضي الراتب الشهري الذي يستحقه كل شهر طالما انه مستمر في أداء عمله ، ويتقاضاه حتى عن العطل الرسمية التي يستحقها قانونا و يبدأ هذا الحق في السريان ابتداء من تاريخ مباشرة الموظف لعمله و بالإضافة إلى هذا المرتب الأساسي يحق للموظف تقاضي التعويضات القانونية كالتعويض عن الإقامة والتعويضات العائلية و تعويض التسلسل الإداري وهذه التعويضات يتم بها تعزيز الراتب الأساسي وتغطية هزالته وتعد هذه التعويضات جزءا من الراتب ومكملة له  إضافة إلى المنح المقرر بموجب النصوص التشريعية والتنظيمية والمكافآت التي يتقاضاها بعض الموظفين⁽²⁶⁾

(25) ظهير شريف  رقم 1.02.271 بتاريخ 25 رجب 1423 (3 اكتوبر 2002) بتنفيذ القانون رقم 78.00 المتعلق بالميثاق الجماعي كما تم تعديله بالقانون رقم 17.08.2009 والمنشور بالجريدة الرسمية عدد 5711 بتاريخ 23  فبراير 2009 ص 536.

(26) د.دشين ميلود قانون تسيير شؤون الموظفين مرجع سابق ص 26.

والتعويضات قد تكون عامة أو مشتركة بين جميع الموظفين أو تكون تعويضات خاصة ببعض الفئات منهم . كالتعويضات التي خصت بها وزارة الداخلية الكتاب العامين للجماعات المحلية بمقتضى المرسوم رقم 2.86.206 الصادر في 29 من ربيع الأول 1407 (21 دجنبر 1986) المتعلق بنظام التعويضات⁽²⁷⁾

المرتبطة بمزاولة مهام الكاتب العام لجماعة حضرية أو قروية . حيث أكدت فيه على أن لهم الحق في تقاضي التعويضات بالنص في المادة الثالثة من هذا المرسوم على أنه " يستمر الموظفون المعينون في مناصب الكتاب العامين للجماعة الحضرية و القروية في الاستفادة من نظام التعويضات المقررة للدرجة النظامية التي ينتمون إليها "

كما وضحت التعويضات التي يتقاضونها مقابل المهام التي يزاولنها بحسب المبالغ الشهرية . إذ تختلف بين الكاتب العام لبلدية والذي يتقاضى تعويض بقيمة 500 درهم أما الكاتب العام لمركز مستقل فيتقاضى مبلغ 400 درهم في حين يتقاضى الكاتب العام لجماعة قروية مبلغ 300 درهم  وتصرف هذه المبالغ عند انتهاء كل شهر ولا يمكنه أن يتقاضى أي تعويض أو منحة أخرى مماثلة حسب المادة الرابعة من المرسوم رقم 2.86.206 وتقتطع المصاريف المرتبة على التعويض من ميزانية الجماعة التي يعمل بها مستحق التعويض سواء كان موظفا تابعا للجماعة أو موظفا من موظفي الدولة وينتهي صرف التعويض فور انتهاء مزاولة المهام المرتبط بها .

(27) مرسوم رقم 2.86.206 صادر في 29 من ربيع الاول 1407 (2 دجنبر 1986) يتعلق بنظام التعويضات المرتبطة بمزاولة مهام الكاتب العام لجماعة حضرية أو قروية منشور بالجريدة الرسمية عدد 3951 بتاريخ 20 يوليوز 1988.

خاتمة القسم الأول

وصفوة القول أن العنصر البشري هم المحرك الأساسي للفعل المحلي بشتى ميادينه الاقتصادية والاجتماعية والإدارية والثقافية، لهذا فوجب توفر التكوين والتأهيل اللائق لهذا العنصر هو السبيل الوحيد لتوفير التجربة و الكفاءة والمهارة ورفع القدرات الإدارية  والتقنية والقانونية وبالتالي رفع مؤهلات  الموظف الجماعي لمواكبة المستجدات التي يعرفها التطور المتزايد للجانب التقني ومواجهة التخصصات الجديدة التي تفتقر إليها الجماعات.

وبالجملة، فان مؤسسة الكتابة العامة تعتبر المحرك الأساسي للإدارة الجماعية ولها دور مهم أساسي داخل الجماعة لذلك لا يمكن أن يتولى تسيير هذه المؤسسة أي موظف إلا إذا توفرت فيه مجموعة من الشروط التي تؤهله لشغل هذا المنصب، إذ

 لا بد أن يتوفر المرشح على كفاءات عالية وتجربة واسعة واطلاع على دواليب الشأن العام المحلي فضلا عن وجوب توفره على دراية كبيرة بخصوص فن التعامل سواء مع الموظفين الجماعيين أو مع الجهاز التنفيذي فضلا عن توفره على شروط نظامية وتكوينية ومسطرية. ونظرا للتطور الذي عرفته اللامركزية الإدارية، فان تعيين الكاتب العام يستوجب أن تتوفر فيه مجموعة من الشروط كالتكوين والفعالية والديناميكية، علاوة على تكوين سياسي واقتصادي وقانوني متين يجعله قادرا على ضمان مطابقة نشاط المجلس والمصالح الجماعية للقواعد الإدارية والقانونية حتى يكون مؤهلا للتعيين في هذا المنصب الحساس الذي لا يتغير رغم تغير المجلس الجماعي خلال الانتخابات، حيث يعتبر صلة وصل بين الهيأة المنتهية ولايتها والهيأة المنتخبة الجديدة، ولقد ارتقى الميثاق الجماعي المعدل بالقانون رقم 17.08 لسنة 2009 بمؤسسة الكاتب العام إلى مستوى أفضل عن طريق تدعيمها لمجموعة من الاختصاصات للقيام بدور فعال داخل الجماعة.

القسم الثاني

- - - - - - - - -

مؤسسة الكاتب العام من حيث الممارسة

القسم الثاني مؤسسة الكاتب العام من حيث الممارسة

يكتسي الهيكل التنظيمي أهمية إستراتيجية داخل الإدارة الجماعية، فهو الإطار الذي يعكس التوجهات والأهداف الحقيقية، وبالتالي، فنجاع الإدارة الجماعية في رسم إطار فعال للهيكل التنظيمي سينعكس يشكل ايجابي على التدبير الفعال للموارد البشرية.

ويلعب الكاتب العام في هذا الإطار دورا هاما على مستوى التواصل داخليا وخارجيا نظرا للمكانة المرموقة التي يحتلها داخل الهيكل التنظيمي الجماعي. وكما أن بناء علاقة جيدة بين رئيس المجلس والكاتب العام يتوقف على كفاءة هذا الأخير ومدى قدرته في التوفيق بين توجهات الرئيس وطموحات الكاتب العام. لكن، رغم الدور الذي تلعبه مؤسسة الكاتب العام إلا أنها تعاني من مشاكل وعوائق تؤثر وتحد من فعالية مردودية الكاتب العام، وهذا ما سنتحدث عنه في هذا القسم الثاني، حيث سنتطرق في المبحث الأول إلى الهيكل التنظيمي للإدارة الجماعية ثم في المبحث الثاني إلى المشاكل و العوائق التي تحد من فعالية مؤسسة الكاتب العام وسنختتم في المبحث الثالث ببعض الاقتراحات والإجراءات مرتبطة بتطوير هذه المؤسسة.

المبحث الأول : الهيكل التنظيمي للإدارة الجماعية

لا يخفى على الإداري المتطلع ما لأهمية الهيكل التنظيمي في الحياة الإدارية، فهو المحدد أو الشبكة المطلوبة، والمخطط للعلاقات فيما بين التنظيمات والأشخاص الذين يكونون داخل المنشئة، وله جانب من التأثير على نجاح التنظيم.

وبكل الأحوال يُكون الهيكل التنظيمي جانب من الجوانب المهمة التي تساهم في تحقيق نجاح المشروع، حيث أن الأهداف ترسم بكل فعالية من الهيكل وفقا لما تتطلبه الأهداف من التنظيمات، وتماسكه مع فلسفتها وسياستها وخططها ويتخطاه ليكون النموذج الوظيفي لهيكل كثير النفع إذا ما استخدم بدقة وملائمة لتسهيل المهام التخصصية، بالإضافة إلى أنه يعمل على مساعدة المهارات، وأيضا إحداث التنسيق ينبع من اعتماد عمليات التنسيق المختلفة على عمليتي الاتصالات واتخاذ القرارات وهما من العناصر الأساسية التي يتولى الهيكل التنظيمي ضبطها، وعلى اعتباره المتمم والأساسي في وضوح النشاط التنظيمي، لذا فشموليته وتخصصه المناسب يساهم في اختيار الشخص المناسب لوضعه في المكان المناسب.

من هنا تظهر أهمية الهيكل التنظيمي ودوره في تحقيق الأهداف وتحديد شبكة العلاقات والاتصالات بالإضافة إلى دوره الأساسي في عملية تنسيق الأنشطة والعمليات الإدارية، ولهذا أصبح لزاما على الجماعات أن تعيد النظر في هياكلها التقليدية والتي تعكس صورة سيئة عنها، وبالتالي لا تنسجم مع أهدافها واختصاصاتها، لذا أصبح الأمر يتطلب وضع هياكل متطورة تضمن التعبير المعقلن والملائم للمهام في إطار من التجانس والانفتاح على المشاكل الجديدة التي تعرفها الجماعات.

لقد أصبح الهيكل التنظيمي يكتسي أهمية مميزة في الرفع   من أداء الموارد البشرية عبر تحديد جيد لاختصاصاتها ومسؤولياتها، لهذا يجب العمل على وضع إطار قانوني من خلال تدخل المشرع لوضع معايير موضوعية لهيكلة المصالح الإدارية الجماعية، وهذا من شأنه أن يسفر عن توزيع عقلاني للاختصاصات وضمان الاستقرار الوظيفي لبعض الهياكل الإدارية رغم تغير التلوينات الحزبية على رأس الجماعة.

 كما أن الهيكل التنظيمي يفرض تجميع الأنشطة ذات الطبيعة المشتركة في إطار واحد، وفي انسجام وتناغم مع باقي الوحدات الأخرى، تعكس بشكل أساسي الأهداف المزمع إنجازها، وبالتالي توضع هذه الوحدة أو الوحدات في المجال الذي يتناسب مع تخصصها، فإذا كانت طبيعة الأنشطة تتصف بما هو اقتصادي، فيجب أن تصنف ضمن المصالح التي تدخل في الجانب الاقتصادي، ونفس الشأن بالنسبة

  للجوانب التقنية أو الإدارية أو المالية، أي ضمان ذلك التجميع الجيد للأنشطة على مستوى الهيكل التنظيمي انسجاما مع أهداف الجماعة.

لهذا فتجميع الوظائف والأنشطة حسب طبيعتها ضمن وحدة أو مصلحة لا يعد كافيا إذ لابد أن يكون كذلك مرفوقا بعملية تحليل الوظائف، أي القيام بعملية التحديد الوظيفي من خلال رصد المؤهلات المطلوبة في الشخص المرشح لشغل العمل من خبرات ومهارات وقدرات وسلوكيات، ثم القيام أيضا بالوصف الوظيفي وتمثله عملية تحديد الواجبات والمسؤوليات الخاصة بالعمل وعلاقته بالأعمال الأخرى وظروفه ومسؤوليات الإشراف عليها. إن الهدف من تحليل الوظائف هو العمل على تحديد الاختصاصات والمسؤوليات والمهام بشكل جيد، وبالتالي تجاوز الاعتباطية في العمل وما أخذه الخلف عن السلف ، أي أن كل موظف حين يلتحق بوظيفته يجد اختصاصاته وعلاقاته التنظيمية مدونة حتى تكون حجة له وعليه في نفس الوقت⁽²⁸⁾.

كما أن تحليل الوظائف يساعد على وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، أي أنه يحدد لنا قدراته ومهاراته ومدى انسجامها مع الوظيفة التي سيشغلها لهذا فعلى الجماعات أن تقوم بتوزيع عادل لموظفيها بين تقسيمات الهيكل التنظيمي حسب كفاءة كل موظف وتخصصه، كما يجب تجاوز اعتبارات القرابات والزبونية في إسناد مهام رئيس قسم أو مصلحة، مما سيؤدي إلى رفع الكفاءة الإنتاجية على مستوى الإدارة الجماعية. أضف إلى ذلك أن تحليل الوظائف يساعد على تحديد مدى أهمية وحساسية بعض المصالح وحاجياتها من الموارد البشرية، لهذا فالجماعات ملزمة بتزويد المصالح والأقسام بالموارد

(28) وزارة الداخلية ، توصيات المناظرة الوطنية السابعة للجماعات المحلية الدار البيضاء 1998 ص 35.

البشرية الكافية، خاصة تلك التي تقوم ببعض المهام اليومية والمستعجلة أو تلك التي لها علاقة بالجمهور من أجل تسريع وثيرة العملية الإدارية.

إن الهياكل التنظيمية الناجعة هي تلك الهياكل التي تتسم بالوضوح والتطابق مع خصوصيات الجماعة وطبيعة العمل، خاصة وأن الجماعات تختلف عن بعضها البعض من حيث المؤثرات الطبيعية والثقافية والتاريخية والموارد المالية، كما يجب الاهتمام كذلك بوضع مصالح حيوية ومناسبة لحاجيات الجماعة، حتى تنتقل من وحدة توفر خدمات إدارية صرفة إلى إطار للتنمية يقدم خدمات اقتصادية واجتماعية، ومن بين المصالح المقترحة للإدراج خاصة على صعيد الجماعات القروية، كالمصالح الاقتصادية، والاستقبال، والإرشادات، والبيئة والإعلاميات.

ونظرا لأهمية الهيكل التنظيمي على مستوى الإدارة الجماعية، فقد تناولته جل المناظرات الوطنية للجماعات المحلية، وقد اقترحت المناظرة الوطنية الخامسة جملة من الآفاق لإصلاح الهياكل التنظيمية، وتتمثل فيما يلي ⁽²⁹⁾:

- ضرورة الأخذ بتنظيم هيكلي متطور تراعى فيه المرافق الحيوية التي لها اتصال مباشر بالمواطنين وحاجياتهم اليومية وكذا المسؤوليات الملقاة على عاتق الجماعة كأداة للتوعية الثقافية والاجتماعية وكمنشط حيوي وفعال في ميدان التنمية الاقتصادية.

- ضرورة اتخاذ الإجراءات القانونية والإدارية اللازمة لضمان التطبيق الفعلي للتنظيم الهيكلي المعتمد وذلك بإسناد الوظائف الرئيسية للأطر الجماعية المكونة تكوينا عاليا مع اعتبار تخصصاتهم وفعاليتهم ومردوديتهم، بحثا عن توظيف أمثل للموارد البشرية^.

- ضرورة الإقدام على الإشراك الفعلي لأعضاء مكاتب المجالس الجماعية في تدبير جميع الشؤون المحلية باعتماد أسلوب تفويض بعض السلطات من طرف رؤساء المجالس.

- اعتماد التقنيات المعلوماتية كأداة متطورة في ميدان تدبير وتسيير المصالح الجماعية، وتخصيص الأولوية لاقتناء التجهيزات الضرورية لذلك.

- إنشاء خلايا للتفكير تتكون من أطر عليا متخصصة في الميادين التي لها ارتباط وثيق باختصاصات الجماعات، قصد تمكين هذه الأخيرة من إيجاد الحلول التقنية والقانونية والمسطرية لممارسة تلك الاختصاصات ممارسة فعلية.

- ضرورة تبادل التجارب بين الجماعات فيما يتعلق بهيكلة المصالح وتنظيم عملها، تعميما للاستفادة من التجارب الإيجابية.

- تشجيع أسلوب عقد اتفاقيات بين الجماعات لتبادل الخبرات والاستفادة من الأطر المتوفرة لدى البعض منها.

(29) وزارة الداخلية المديرية العامة للجماعات المحلية تعيين الكتاب العاميين للجماعة يونيو 1993 الرباط  ص 15.

إن الهيكل التنظيمي يعد من الأعمدة الأساسية لضمان أحسن تدبير للموارد البشرية، وبالتالي تحقيق الأهداف الأساسية التي تسعى إليها أية منظمة، لهذا فإن الهيكل التنظيمي لا يتم إعداده بشكل عشوائي عبر تقسيم الأنشطة والوظائف إلى مصالح، بل يبقى بناء معقدا يستلزم مجموعة من القواعد والمراحل، كما يجب أن يتسم كذلك بسمات محددة⁽³⁰⁾.    

أ- بناء الهيكل التنظيمي وتصميمه⁽³¹⁾:

تعد المنظمة مجموعة من الأفراد يعملون معا، لأداء عمل ما، وإن هذا العمل يحمل عنوانا يسميه البعض الهدف ويسميه آخرون غرضا أو غاية. ولكي يتحقق للمنظمة ما تطمح في الوصول إليه لابد لها من وضع الخطط المناسبة والتي يتطلب تنفيذها وجود إطار عام للمنظمة تتفاعل وتتكامل ضمنه الواجبات والمسؤوليات الممثلة لمختلف أنشطة وفعاليات المنظمة، وعلى ذلك فإن الهيكل التنظيمي وتصميمه يمر عبر سلسلة من الخطوات، نوردها كما يلي:

1- تحديد هدف المنظمة:

تعد أهداف المنظمة بمثابة الغايات التي تسعى للوصول إليها، وتبعا لذلك فإن الأهداف تحددها المهام والواجبات التي تعمل المنظمة على تنفيذها.

2- وضع الخطط:

تعبر الخطط   عن الوسائل والأساليب التي تستخدمها المنظمة من أجل تحقيق أهدافها، إذ تتحدد من خلالها الكيفية التي تؤدى بها الأنشطة والفعاليات بالمستوى والكفاءة المطلوبين.

3- تقسيم العمل⁽³²⁾:

تتم عملية تقسيم العمل في المنظمة من خلال تحديد نشاطاتها من رئيسية وفرعية وثانوية، مع تحديد كل الواجبات والمسؤوليات المرتبطة بكل نشاط.

فتقسيم العمل إذن يحدد أنشطة المنظمة بالإضافة إلى المستويات الأدائية المطلوبة لتنفيذ الخطط الموضوعة سابقا.

(30) وزارة الداخلية  دورية حول التوجيهات العامة للمجالس الجماعية الجديدة 5 شتنبر 1997 الرباط

(31) وزارة الداخلية  افتتاح الموسم الجديد لنشاط الجماعت المحلية 1997 الدار البيضاء.

(32) التقرير العام لليوم الدراسي المنظم لفائدة رؤساء المجالس الجماعية حول تنظيم وتسيير الوحدات اللامركزية.

4- تحليل العمل:

يتم بموجبه تجزئة الكل إلى مجموعة أجزاء صغيرة، وتبعا لذلك فإن كل نشاط وتشكيل إداري يتم تجزئته إلى مجموعة العناصر التي تتكون منها، بغية تحديد عدد الوظائف واختصاصاتها ومسؤوليتها. بمعنى آخر تحديد الوظائف ضمن الهيكل التنظيمي مع تحديد المستويات الأدائية   لكل وظيفة، أي تجزئتها هي الأخرى إلى العناصر الأساسية المكونة لها والتي تتعلق بواجبات الوظيفة وظروف العمل المحيطة بأداء تلك الواجبات وتحديد طبيعة الإشراف وحجمه بالإضافة إلى المؤهلات والخبرات المتعين توافرها في شاغلها.

5- وصف الوظائف:

وهي عملية تحديد واجبات ومسؤوليات وصلاحيات الوظيفة وفقا لمسمياتها وظروف أدائها وعلاقاتها التنظيمية في المنظمة. فوصف الوظائف يحدد محتوى الوظيفة ومتطلباتها.

6- بناء الهيكل التنظيمي:

يعد الهيكل التنظيمي الوعاء الذي يتم من خلاله تنفيذ الخطط عن طريق التشكيلات الإدارية التي تتحدد وفق النشاطات (الرئيسية والفرعية والثانوية) للمنظمة، كما أن الهيكل التنظيمي يمثل الإطار المحدد لطبيعة العلاقات الترابطية والتكاملية بين هذه التشكيلات وخطوط الاتصال بينها بالإضافة إلى درجة السلطة والمسؤولية المرافقة للواجبات والمسؤوليات التي يضطلع بها كل تشكيل إداري.

ب- سمات الهيكل التنظيمي⁽³³⁾:

لكي يكون الهيكل التنظيمي قادرا على الوفاء بمتطلبات العمل التنظيمي في المنظمة لابد له من أن يتصف بمجموعة سمات لتجعل منه فاعلا وكفؤا في تأدية مهماته بتحقيق أهداف المنظمة. وتتمثل لنا هذه السمات كالآتي:

1- مبدأ الهرمية⁽³⁴⁾:

يقصد بالهرمية، تسلسل المستويات الأدائية للوظائف من العليا حيث تتسع السلطات والصلاحيات الممنوحة للأفراد التي تمكنهم من اتخاذ القرارات الرئيسية ذات الارتباط المباشر بأهداف منظمة، وحتى المستويات الدنيا منها المنفذة لتلك القرارات.

فهرمية الوظائف وتدرجها يعكس عدد الوظائف ونوعها عند كل مستوى إداري وعلاقة هذه الوظائف بالمستويين الأدنى والأعلى منها، بالإضافة إلى توضيحها إلى عدد المستويات الوظيفية لكل وظيفة.

(33) المجلس البلدي لاكادير الهيكل التنظيمي للمصالح الإدارية

(34) منشور السيد الوزير الداخلية تحت عدد 219 م م ج م  بتاريخ 16 ابريل 1993

يتعلق باستطلاع حول بنية تسيير الممتلكات الجماعية وحاجيات التكوين

2- مبدأ التكامل:

يتحقق التكامل من خلال عملية ترتيب الوظائف على مستوى الهيكل التنظيمي وفقا لنوع العمل وصعوبته النسبية مقارنة بوظائف أخرى، حيث يتم تقسيم الوظائف إلى مجموعات مختلفة وفقا للخصائص والأوصاف التي تشترك فيها من واجبات ومسؤوليات والمؤهلات اللازمة شغلها، ثم تقسيم كل مجموعة إلى عدة فئات ذات أوصاف محددة، ومن تم إدخال كل وظيفة في الفئة المناسبة لها.

ومن مجموع هذه الفئات تتكون الهياكل الوظيفية التي تتكامل بدورها مع الهيكل التنظيمي للمنظمة.

3- مبدأ التناسق:

يتحقق هذا المبدأ من خلال وضوح العلاقات الأفقية والعمودية التي تربط كل وظيفة مع باقي الوظائف سواء تلك التي تقع في نفس المستوى الإداري أو بمستويات أعلى أو أدنى منها.

4- مبدأ التوافق:

لكي يحقق الهيكل التنظيمي هدف المنظمة يجب أن يستند إلى الهيكل الوظيفي المماثل يضم مجموعة وظائف تتدرج ضمن تسلسل رئاسي من قمة الهرم الإداري حتى قاعدته وبنفس الشكل الهرمي الذي تتدرج به التشكيلات الإدارية المكونة للمنظمة لتحقيق التكامل والتفاعل والتناسق في تنفيذ الواجبات والمسؤوليات المحددة لكل تشكيل وبالتالي إمكانية تحقيق أهداف المنظمة.

وأخيرا يمكن أن نقول بأن الهيكل التنظيمي يكتسي أهمية إستراتيجية في نجاح المنظمة لتحقيق أهدافها، فهو الإطار الذي يعكس التوجهات والمرامي الحقيقية، وبالتالي فنجاح المنظمة في رسم إطار فعال للهيكل التنظيمي سينعكس بشكل إيجابي على التدبير الفعال للموارد البشرية.

المطلب الأول: دور الكاتب العام في الاتصال و التواصل داخل الجماعة⁽³⁵⁾.

لا يمكن أن نتجاهل أهمية التواصل بالنسبة للجماعات المحلية اليوم فهي لا يمكنها أن تنفصل عن محيطها الخارجي ولا أن تعمل معزولة. إنها مطالبة بالتواصل مع العديد من الفاعلين ومحكوم عليها بتبادل المعلومات التي بواسطتها يمكنها أن تندمج في محيطها وتتطور في وفاق مع شروطه لاسيما وان السياق الحالي المتميز بمشاركة متصاعدة للمجتمع المدني يتطلب توثيق التعارف و الصلات بين فاعلين لا يعرفون بعضهم البعض جيدا ولم يطورا بعد القنوات المؤسساتية للحوار وتبادل الرأي والتفاعل بمعنى  آخر يتطلب السياق الحالي تطوير ثقافة جديدة للتواصل.

والتواصل له أهمية بالنسبة للجماعات المحلية ينبغي عدم تجاهل البعد التواصلي في العمل الجماعي لأسباب عديدة منها:

(35) تقرير محمد الرايسي الكائن والممكن أن يكون في آليات الاتصال والتواصل للجماعة المحلية ، الجماعة الحضرية الاكادير نموذجا

·        دور التواصل في تسهيل العمل داخل الجماعة.

·        دور التواصل في تطوير الاستشارة والتشاور والحوار بخصوص برامج العمل.

·        إسماع صوت السكان و المساهمة في بناء آليات الاعتراف به.

·        طرق السلطات العمومية.

والكاتب العام يلعب دورا كبيرا على مستوى التواصل داخل الجماعة أو خارجها.

الفرع الأول: التواصل الداخلي بالجماعة⁽³⁶⁾.

ينبغي الحرص ما أمكن أن يكون الأعضاء هو أول من يخبر بحيث لا يمكن قبول واقع تلقيهم لخبر أو معلومة تعنيهم و تتعلق بالجماعة من خارج إطار الجماعة لذلك فالكاتب العام يعمل على ترسيخ التواصل داخل الهياكل الجماعية نظرا للمكانة التي يحظى بها داخل التنظيم الهيكلي للجماعة ويتم التواصل الداخلي عن طريق:

·        عقد الاجتماعات الداخلية الدورية بشكل منتظم حيث يتبادل أعضاء الجماعة المعلومات بينهم⁽³⁷⁾.

·        كتابة التقارير حول سير الأعمال و المشاريع وتوزيعها بمناسبة الاجتماع أو مباشرة بعده.

·        اعتماد العمل بسبورة الإعلانات داخل الجماعة.

·        اعتماد المرونة وسرعة التصرف في الحالات الداعية إلى مثل الدعوة إلى اجتماع استثنائي.

·        تشجيع موظفي الجماعة على المشاركة في الاجتماعات.

·        فتح صندوق لتلقي الأفكار والاقتراحات.

·        عقد اجتماعات تهييئية حول أنشطة الجماعة والبرامج المستقبلية.

(36) صلاح الدين كريلان الميثاق الجماعي قراءة تحليلية مرجع سابق ص 159

(37) مجلة رسالة الجماعات المحلية عبارة عن نشرة اخبارية تصدرها المديرية العامة للجماعات المحلية.

ويسمح التواصل بتدعيم وتقوية الاهتمام بالجماعة وبناء علاقات ثقة بين الكاتب العام وباقي الموظفين الجماعيين ويتم ذلك دون الإنصات لوجهات نظر الموظفين وأعوانها بخصوص التسيير المالي والبرمجة والإستراتيجية العامة للجماعة.

الفرع الثاني: التواصل الخارجي⁽³⁸⁾

ينبغي أن لا ننسى التواصل الخارجي الذي تقوم به الجماعة فالتواصل مع السكان له دور مهم في تفعيل إستراتيجية الجماعة حيث يساهم في:

شرح عمل الجماعة شرحا دقيقا وواضحا.

ضمان مشروعية ومصداقية الجماعة.

تعبئة السكان وتوفير شروط تلقي دعمهم.

وفي هذا الصدد يقوم الكاتب العام بحث الموظفين وتشجيعهم على التواصل مع السكان وإخبارهم عن كل ما يتعلق بالجماعة والإنصات إليهم واستشارتهم وإدماجهم في أنشطة الجماعة بحيث يصبح السكان شركاء كاملين يمكن أن تقام معهم علاقات متينة تضمن دوام مصداقية الجماعة. لذلك يجب فتح قنوات التواصل مع السكان المتمثلة أساسا في:

تنظيم أيام الأبواب المفتوحة التي تعيد تقييم المشاريع التي تم انجازها وتسمح بالتعارف أكثر بين الفاعلين وبالحوار بينهم⁽³⁹⁾.

تعيين أشخاص على مستوى كل أحياء المدينة يمدون الأخبار الضرورية للسكان ويجلبون في نفس الآن اقتراحاتهم.

- خلق نشرة اتصال خاصة بالجماعة.

- نشر بلاغات صحفية.

- تنظيم لقاءات تشاورية مع السكان.

- الاعتماد على العلاقات الشخصية لأحد سكان الحي لربط علاقات ثقة وتواصل على أساس واضح وانطلاقا من مصالح الحي⁽⁴⁰⁾.

كما يجب التواصل مع باقي الفاعلين المحليين كالجمعيات والتعاونيات والصحافة وغيرها.

وبالتالي فالتواصل سواء الداخلي أو الخارجي يساهم في أداء العمل الجيد ويعطي مصداقية على الأفعال التي تقوم بها الجماعة ويبقى الكاتب العام هو المحرك الأساسي لآليات الاتصال والتواصل داخل الجماعة وخارجها نظرا للمهام الكبيرة والهامة التي أنيطت به للقيام بها و المكانة المرموقة التي يحتلها داخل الهيكل التنظيمي الجماعي.

(38) وزارة الداخلية  الجماعات المحلية بالمغرب مرجع سابق ص60

(39) د. المهدي بنمير اللامركزية والشان العام المحلي اية آفاق في ظل المفهوم الجديد للسلطة ، المطبعة و الوراقة مراكش 2000 ص 98

(40) جريدة الصحراء العدد 3561 ب30أكتوبر 1998

المطلب الثاني: دور شخصية الكاتب العام في المهام المفوضة إليه

تلعب شخصية الكاتب العام دورا هاما في التسيير الإداري، حيث أن الشخصية القوية والمؤثرة تساعد الكاتب العام على اتخاذ القرارات و تحقيق الأهداف المرجوة من العمل الجماعي. ودوره الأساسي في عملية تنسيق الأنشطة والعمليات الإدارية وكذا الانفتاح على المشاكل الجديدة التي تعرفها الجماعات.

لقد أصبحت الشخصية المؤثرة تكتسي أهمية مميزة في الرفع من أداء الجماعات بصفة عامة، علاوة على ان الكاتب العام الذي يتمتع بشخصية قوية تجعله بعيدا عن الاعتباطية في التسيير، وقادرا على تحديد مهامه بشكل جيد، وتجعل منه الشخص المناسب في المكان المناسب، مما سيؤدي إلى رفع الكفاءة الإنتاجية على مستوى الإدارة الجماعية ونجد على العكس من هذا أن الكاتب العام الذي يتمتع بضعف الشخصية تتسم أعماله واختصاصاته بالغموض وعدم التطابق مع خصوصيات الجماعة وطبيعة العمل وفي ظل تغير التلوينات الحزبية التي تطرأ على رأس الجماعة فان مهامه تتسم بنوع من العشوائية في ظل هذه التأثيرات المتباينة. لهذا فان الشخصية تلعب دورا هاما لدى الكتاب العامون في تسيير النشاط الإداري نظرا لموقعهم على صعيد الهيكل التنظيمي للجماعات المحلية بصفة عامة لهذا أصبح من الضروري عليهم تكييف توجهاتهم مع كل التلوينات الحزبية. وذلك سعيا للنهوض بمؤسسة الكاتب العام حتى تؤدي رسالتها التي أحدثت من اجلها وهذا يتطلب اهتماما متزايدا من لدن السلطات المركزية وتوعية كبيرة لرؤساء المجالس الجماعية بأهمية ودور الكتابة العامة على صعيد الجماعة وبالتالي سيساهم ذلك في تجاوز نظرة الحذر المرتبطة بالأفكار التقليدية التي كانت تربط بين الكاتب العام ووصاية وزارة الداخلية من جهة وتجاوز تلك التأثيرات والاضطرابات الناتجة عن تغير الرؤساء والمنتخبين على اثر كل دورة انتخابية وذلك بجعل وضعية الكاتب العام مستقرة على مستوى المركز والاختصاصات⁽⁴¹⁾.

لقد توخى الميثاق الجماعي من جواز التفويض* عدة أهداف وغايات نبرز بعضها فيما يلي :

1- إشراك أعضاء المكتب وفئة من الموظفين في تسيير الشؤون المحلية:

 إن فلسفة التفويض تعتمد في أساسها على إشراك نواب الرئيس وفئة خاصة من الموظفين⁽⁴²⁾ في تحمل مسؤولية تسيير الشؤون المحلية الشيء الذي يمكن من ضمان مردودية أحسن وفعالية أكثر لسير مختلف المرافق الجماعية .

فلا شك أن احتكار المسؤولية من لدن الرئيس يترتب عليه لا محالة اضطراب سير هذه المصالح وبطئها وعدم فعاليتها خاصة وأن الرئيس غير متفرغ، ثم إن نوابه لا يملكون من الناحية القانونية أي مهام أو اختصاصات خاصة بهم فمؤسسة الرئيس هي المؤهلة وحدها لتسيير الجماعة .

2- احتواء النزاعات داخل المكتب :

إن إشراك رئيس المجلس لمساعديه في تحمل المسؤولية يشكل إحدى الآليات القانونية التي تمكن من احتواء أو على الأقل التخفيف من التوترات والنزاعات التي قد يعرفها المجلس. ولا شك أن إشراك الرئيس لمساعديه في تدبير شؤون الجماعة يسهل مأموريته في تدبير الشأن المحلي ويجنبه عواقب الخلافات التي قد يثيرها مساعدوه في حالة احتكاره للسلطة .

(41) الظهير الشريف رقم 1.08.153 صادر في 18 فبراير 2009 بتنفيذ القانون رقم 17.08 المغير والمتمم بموجبه القانون رقم 78.00 المتعلق بالميثاق الجماعي كما تم تغييره وتميميه تم نشره في الجريدة الرسمية عدد 5711 في 23 فبراير 2009 ص 536.

(42) صلاح الدين كريلان الميثاق الجماعي قراءة تحليلية مرجع سابق ص 109 ، 114

3- عدم تركيز السلطة :

إن تركيز السلطة بيد رئيس المجلس يؤدي حتما إلى إغراقه في التفاصيل والجزئيات وزيادة مسؤولياته وأعبائه ، لذا فإن آلية التفويض تسمح بتوزيع السلطة داخل المكتب، الشيء الذي يساعده في حسن سير العمل ويرفع من مردوديته، كما يؤدي إلى تخفيف الأعباء والمسؤوليات التي يتحملها رئيس المجلس . 

4- تدريب أعضاء المكتب على تحمل المسؤولية⁽⁴³⁾ :

ويسمح التفويض بالتدرب على القيام ببعض الاختصاصات المخولة للرئيس مما يؤدي إلى زيادة قدراتهم وكفاءتهم وتأهيلهم في ممارسة الشأن المحلي .

5- ضمان استمرارية المرافق الجماعية :

يعتبر التفويض إحدى الآليات التي تسمح بضمان سير المرفق العام الجماعي وتفادي ما يمكن أن يترتب عن ذلك من نتائج وخيمة على مصالح الجماعة والمواطنين على حد سواء في حالة ما إذا تغيب الرئيس أو عاقه عائق لأي سبب من الأسباب.  

أنواع التفويض

يتم التمييز عادة بين نوعين من التفويض : تفويض الاختصاص وتفويض التوقيع⁽⁴⁴⁾.

تفويض الاختصاص :

يتحقق هذا النوع من التفويض حينما يتم نقل جزء من السلطة أو الاختصاص من المفوض إلى المفوض إليه ، وهكذا يتجرد صاحب الاختصاص الأصيل بناء على رغبته وسلطته التقديرية من بعض صلاحيـاته ليمـارسها الشخص الذي تم اختيـاره في الحدود التي رسمها القانون ليمارس الاختصـاصات أو الصلاحيات المفوضة له.

تفويض التوقيع :

يتحقق هذا النوع من التفويض عندما يقوم المفوض بناء على رغبته وسلطته التقديرية بتفويض بعض مهامه إلى شخص آخر للقيام بالإمضاء نيابة عنه على بعض التصرفات أو الوثائق الإدارية. ويتم هذا التوقيع دائما باسم ولحساب وتحت مسؤولية المفوض .

(43) المهدي بنمير الحكامة المحلية بالمغرب وسؤال التنمية البشرية مرجع سابق ص59

(44) صلاح الدين كريلان الميثاق الجماعي قراءة تحليلية مرجع سابق ص 109

المطلب الثالث : علاقة الكتاب العامون برؤساء المجالس الجماعية⁽⁴⁵⁾

إن دور الكاتب العام بالجماعة سواء كانت حضرية أو قروية يكتسي دورا مهما في تسيير نشاطها الإداري، نظرا لموقعه على صعيد الهيكل التنظيمي، إلا أنه أحيانا تحدث خلافات بينه وبين رئيس المجلس، تحول دون أداء هذه المؤسسة للدور الذي كان منتظرا منها، أي إحداث مؤسسة جماعية من شأنها تخفيف العبء على رئيس المجلس الجماعي، وتوجيه أعمال الإدارة الجماعية، من خلال تزويد الجماعات بإطار متخصص يتوفر على مستوى عال من التكوين.

لهذا أصبح من الضروري السعي للنهوض بمؤسسة الكاتب العام حتى تؤدي رسالتها التي أحدثت من أجلها، وهذا يتطلب اهتماما متزايدا من لدن السلطات المركزية، وتوعية كبيرة لرؤساء المجالس الجماعية بأهمية ودور الكتابة العامة على صعيد الجماعة، وبالتالي سيساهم ذلك في تجاوز نظرة الحذر المرتبطة بالأفكار التقليدية التي كانت تربط بين الكاتب العام ووصاية وزارة الداخلية، كما أنه يجب تجاوز تلك التأثيرات والاضطرابات الناتجة عن تغير رؤساء المجالس الجماعية على إثر كل دورة انتخابية، وذلك بجعل وضعية الكاتب العام مستقرة على مستوى المركز والاختصاصات.

ويمكن بلوغ هذه الأهداف من خلال تبني الإجراءات التالية:

- وضع منظومة قانونية توضح وبشكل صريح علاقة الكاتب العام برئيس المجلس الجماعي وكذا دوره على مستوى الإدارة الجماعية، أي لابد من تبني إطار قانوني خال من العبارات الغامضة والفضفاضة.

- تقوية دور الكاتب العام من خلال منحه اختصاصات مهمة على صعيد الإدارة الجماعية⁽⁴⁶⁾، كمهمة تنسيق العمل الإداري بالجماعة والسهر على مراقبة المشاريع التي يقرها المجلس الجماعي خلال مرحلة تنفيذها، والحضور لاجتماعات المجلس واللجان.

- كما أن بناء علاقة جيدة بين رئيس المجلس والكاتب العام يتوقف على كفاءة هذا الأخير ومدى قدرته في التوفيق بين توجهات الرئيس وطموحات الكتابة العامة.

وقد أوصت المناظرة الوطنية السادسة للجماعات المحلية على ضرورة الاهتمام بوضعية الكاتب العام بالإدارة الجماعية، من خلال التوصيات التالية:

- وضع نظام خاص بمؤسسة الكاتب العام وتحديد اختصاصاته وعلاقته سواء مع الرئيس أو المنتخبين ورؤساء الأقسام والمصالح الجماعية.

- إعادة النظر في قيمة التعويضات الممنوحة له.

- تمكين الكاتب العام من مزاولة مهام الإشراف على تسيير الأقسام والمصالح الجماعية وتنسيقها.

(45) احمد محمد قاسمي الشأن المحلي في سياق اللامركزية وعدم التمركز مطبعة المتقي برانتر المحمدية ص 70،71

(46) صلاح الدين كريلان الميثاق الجماعي قراءة تحليلية مرجع سابق ص 141

أما على مستوى التجربة الفرنسية، فإنه على إثر الخلاف الذي وقع إبان الانتخابات الجماعية سنة 1979 بين بعض رؤساء المجالس والكتاب العامين للجماعات، أثيرت نقاشات حادة داخل الحكومة الفرنسية، حيث انقسمت هذه النقاشات إلى اتجاهين مختلفين:  

الاتجاه الأول: يعتبر أنه لتجاوز هذه الخلافات يجب الفصل بين الوظيفة السياسية والوظيفة الإدارية، حيث يتشبث هؤلاء بضرورة خلق ديوان رئيس المجلس يتكلف بالشؤون السياسية للجماعة، في حين يتكلف الكاتب العام الذي يعتبر على رأس الهرم الإداري بالمسؤوليات الإدارية، والتي ينص عليها قانونه الأساسي.

الاتجاه الثاني: فيؤكد أصحابه على تسييس عمل الكاتب العام للجماعة بالإضافة إلى تحمله المهام الإدارية، بمعنى يجب الفصل ما بين درجته الإدارية كإطار وبين الوظيفة المنوطة به، وهناك مقاربة جديدة يقول أصحابها أنه يجب معرفة أسباب ومسببات النزاع الحاصل بين الكتاب العامين وبين رؤساء المجلس، وإذا ما تمت الاستطاعة إلى تحديد هذه الأسباب سيتم اتخاذ القرار المناسب لحل هذا النزاع.

المبحث الثاني: المشاكل والعوائق التي تحد من فعالية مؤسسة الكاتب العام.

رغم الدور الهام الذي أنيط بمؤسسة الكاتب العام إلا أنها تعاني من مشاكل كثيرة لا يمكن حصرها في مجال واحد، فرغم التغييرات التي أحدثها المشرع على المستوى القانوني و المتمثلة أساسا في التعديلات المدخلة في الميثاق الجماعي لسنة 2002 بالقانون رقم 08-17 إلا انه مازالت المؤسسة تعاني من مشاكل قانونية تنظيمية ينضاف إلى ذلك المشاكل التي تنشأ بين الكاتب العام ورئيس المجلس الجماعي والتي تؤثر في فعالية عمل الكاتب العام إضافة إلى المشاكل التي تنشأ بينه و بين الموظفين الجماعيين و كذا المستشارين إلى جانب الأوضاع المالية⁽⁴⁷⁾ الهشة التي يعيش فيها الكاتب العام و التهميش في بعض الأحيان.

الفرع الأول: المشاكل الناشئة عن علاقات الكاتب العام برئيس المجلس الجماعي⁽⁴⁸⁾

كما اشرنا سالفا إلى أن الكاتب العام يحتل مكانة هامة داخل الجماعة ويعتبر صلة وصل بين الرئيس و المصالح الجماعية الأخرى وكذلك بين الهيئة المنتهية ولايتها و بين الرئيس الجديد لذلك تتوقف مردودية عمل الكاتب العام على مدى العلاقة الجيدة بينه و بين الرئيس، فغالبا ما تكون المشاكل التي يعاني منها الكاتب العام نابغة من توثر علاقته بالرئيس و التي تعرضه للتهميش وعدم الاعتبار وبالتالي لا تفوض إليه المهام الكبيرة مما يكون مجبرا للقيام بأعمال روتينية شبيهة إلى حد كبير بالأعمال التي يقوم بها

(47) تقرير نهاية تدريب سلك الكتاب العامين تحت موضوع الاستقلال المالي للجماعات، إعداد الحسن باكي.    

(48) احمد محمد قاسمي الشأن المحلي في سياق اللامركزية وعدم التمركز مرجع سابق ص 70

الأعوان الجماعيون و يكون بعيدا كل البعد على المهام التي يجب أن يتولاها علما أن الكاتب العام من الأطر العليا للجماعة المحلية⁽⁴⁹⁾.  وفي مقابل هذا يتم مهام إسناد مهام الكاتب العام إلى موظف جماعي لا يرقى إلى المستوى المطلوب أو إسنادها إلى مستشار جماعي لا يتوفر على الخبرة و التجربة اللازمة لذلك كما انه يكون متشبعا بأفكار حزبية ويؤثر كل هذا على العمل الجماعي. إذ هناك بعض الرؤساء الذين يريدون أن يمسكوا بكل شيء داخل الجماعة وبالتالي يبعدون الكتاب العامين عن ممارسة مهامهم ويعتبرونهم مجرد عبء مالي على الجماعة. كما يتم في بعض الأحيان تحريض صغار الموظفين الجماعيين من طرف الهيئة المنتخبة على الكاتب العام مما يؤدي إلى نشوء مشاكل بين هذا الأخير و الموظفين الجماعيين وتنافر العلاقة بينهم مما يعرقل ذلك سير العمل الجماعي بشكل سلس. وبالتالي تؤدي هذه المشاكل الناشئة عن علاقة الكاتب العام بالرئيس أو بالموظفين إلى سوء العمل الجماعي وتأخر المشاريع المزمع انجازها وإلحاق أضرار بمصالح المواطنين.

الفرع الثاني: مؤسسة الكاتب العام بين المشاكل التنظيمية و المشاكل المالية:

إن اكبر مشكل يعاني منه الكاتب العام هو المشكل المتعلق بالجانب التنظيمي القانوني فرغم كون هذه المؤسسة من اكبر المصالح الإدارية بالجماعة إلا أنها لم تحضى بتنظيم كبير من طرف المشرع واقتصر على تحديد مهامها واختصاصاتها في مادتين من الميثاق الجماعي لسنة 2002 والمعدل بالقانون رقم 08-17 سنة 2009 وهي المادة 54 و 55⁽⁵⁰⁾ وفي هاتين المادتين لم يتم تحديد مهام واختصاص الكاتب العام بشكل دقيق واضح وإنما استعملت فيها كلمات عامة وفضفاضة يلفها الغموض مما يشكل ذلك عائقا أمام الكاتب العام حيث لا يمكنه أن يقوم بعمل دون وجود نص قانوني صريح يسمح له بذلك الفعل فغالبا لا يقبلون الكتاب العامين على القيام بأفعال خوفا من أن يسأل عنها قانونيا مما قد يعرضهم لعقوبات تأديبية وبالتالي يترددون في أداء مهام كانت ستعود على الجماعة بالنفع الكثير إضافة إلى هذه المشاكل يوجد آخر يتمثل في تداخل مهام رئيس المجلس الجماعي مع مهام الكاتب العام فاغلب المهام التي يمارسها هذا الأخير يتم تفويضها له من طرف الرئيس بمعنى انه يمكن لشخصيتين ان يقوم بعمل.

و بالتالي تواجد تداخل بين وظائف الجهاز التنفيذي التي تتمثل في الهام الإدارية و التوقيع على الوثائق والإشراف على المرافق العمومية الجماعية وبين وظائف الجهاز التداولي أي العمل في إطار اجتماعات المجلس.ففي إطار هذا التداخل غالبا ما يتم استبعاد بعض أو كل أعضاء المكتب عن مزاولة المهام التنفيذية وذلك لعدة أسباب منها عدم الانتماء سياسيا لنفس الهيئة السياسية التي ينتمي إليها رئيس المجلس، وعلى هذا الأساس يقوم رئيس المجلس بتفويض اختصاصاته التنفيذية إلى المستشارين الجماعيين غير الأطر الإدارية للجماعة مما يساهم هذا التداخل بشكل كبير في خلق جو محموم ترتب عليه ارتباك كبير

(49) صلاح الدين كريلان الميثاق الجماعي قراءة تحليلية مرجع سابق ص 139

(50) الظهير الشريف رقم 1.08.153 صادر في 18 فبراير 2009 بتنفيذ القانون رقم 17.08 المغير والمتمم بموجبه القانون رقم 78.00 المتعلق بالميثاق الجماعي كما تم تغييره وتميميه تم نشره في الجريدة الرسمية عدد 5711 في 23 فبراير 2009 ص 536

في عمل الجماعة.بل أكثر من ذلك أن بعض المستشارين الجماعيين يمارسون سلطتهم الرئاسية على الموظفين الجماعيين ومن بينهم الكاتب العام، مما جعل كل هذه المشاكل تؤدي إلى نوع من السلبية و التذمر لدى الكتاب العامين بل منهم من كان مجبرا على القيام بتصرفات تتنافى و المروءة في بعض الأحيان خصوصا أولائك الذين كانوا يؤمرون بتصفية النفقات الوهمية⁽⁵¹⁾.

 أما فيما يخص المشكل المالي، فإن الكتاب العامين يتقاضون تعويضات هزيلة لا تتلاءم مع مستواهم فهم يعتبرون من الأطر العليا للجماعة ويقومون بأدوار كبيرة وفي المقابل يتقاضون تعويضات لا تتجاوز 500 درهم بالنسبة للكتاب العامين للبلدية أما كاتب العام لجماعة قروية فلا يفوق 300 درهم يكفي الرجوع إلى المرسوم رقم 206-86-2 صادر في 29 ربيع الأول 1407 ( 21 ديسمبر 1986) ⁽⁵²⁾ المتعلق بنظام التعويضات المرتبطة بمزاولة مهام الكاتب العام لجماعة حضرية أو قروية.ما  يجعل هذا المشكل يؤثر سلبا على الحياة الاجتماعية و الإدارية للكاتب العام فكما يعلم الجميع أن الحوافز المالية تساهم بشكل كبير في أداء عمل جيد،لذلك يجب إعادة النظر في نظام التعويضات الخاص بالكتاب العامين.

الفرع الثالث: المشاكل الخاصة بالجماعة وعلاقتها بمؤسسات الكاتب العام⁽⁵³⁾.

تعاني الجماعات المحلية بالمعرب من مشاكل عدة لا يمكن حصرها لذلك هذه المشاكل تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على مؤسسة الكاتب العام،فما هي أهم هذه المشاكل التي تؤثر سلبا على الكاتب العام؟

أولا : المشاكل الخاصة بتدبير الموارد البشرية

رغم أن الجماعات المحلية عرفت في الآونة الأخيرة تطورا على مستوى التشغيل و محاربة بطالة الشباب حاملي الشهادات إلا أن هذه النتائج الكمية لا تعكس في الواقع الخصاص والإخلال اللذين يميزان التوزيع الجغرافي للموارد البشرية للجماعات المحلية،كما يتبين الخلل الذي يعتري بنية التأطير و غياب الكفاءة لذا الكثير من الأعوان العاملين بالجماعات المحلية.

وتجدر الإشارة في هذا السياق إلى أن الكثير من الجماعات تعرف فائضا من مواردها البشرية بالمقارنة مع حاجياتها الفعلية وتعزى هذه الوضعية إلى مبالغة هذه الجماعات في التوظيفات التي تمت في إطار:

- تسهيل الحركة الانتقالية عبر التراب الوطني للأطر العليا عن طريق مسطرة جديدة لإعادة التعيين تخول له صفة موظفين مشتركين مابين الجماعات و تسند مسؤولية تدبير وضعيتهم الإدارية إلى الجماعة التي تم تعيينهم فيها مع إمكانية انتقالهم من جماعة إلى أخرى وهذا حال الكتاب العامين.

(51) صلاح الدين كريلان الميثاق الجماعي قراءة تحليلية مرجع سابق ص 159.

(52) مرسوم رقم 2.86.206 الصادر في 29 من ربيع الاول 1407 (2 دجنبر 1986) يتعلق بنظام التعويضات المرتبطة بمزاولة مهام الكاتب العام بجماعة حضرية أو قروية منشور بالجريدة الرسمية عدد 3951 في 20 يوليوز 1988

(53) المهدي بنمير، الحكامة المحلية بالمغرب وسؤال التنمية البشرية مرجع سابق ص 109.

- إنعاش الوضعية الاجتماعية للموظفين الجماعيين عبر اتخاذ تدابير من قبل الجماعات المحلية ترمي إلى بلورة تدبيرا إجتماعي لوضعية الموظفين العاملين بالإدارة الجماعية.

مما جعل هذه التوظيفات الهائلة تؤدي إلى وجود كم هائل من الموظفين داخل الجماعة لكن لا يتم توزيعهم بشكل عادل أو أنهم يفتقدون إلى الكفاءة والخبرة وبالتالي يؤثر ذلك في عمل الأطر العليا بالجماعة ومنهم الكتاب  العامين مما يؤثر سلبا على مردودية العمل الجماعي نظرا لغياب البرامج تحدد الحاجيات في مجال التكوين واستكمال التكوين وكذا الموظفين الذين سيتم إخضاعهم للتكوين في الأمد المتوسط و ذلك حتى يتم تطوير مستوى كفاءة الموظفين العاملين بالجماعات المحلية إضافة إلى افتقار سوق العمل لبعض التخصصات اللازمة لتلبية حاجيات الجماعات كالإعلاميات و التدبير و المحاسبة .

ثانيا: عائق التواصل داخل الجماعة.

يمكن تحديد عوائق التواصل في عدة أنواع نفسية و مادية وسياقية⁽⁵⁴⁾.

فالعوائق النفسية ترجع إلى تنوع وجهات النظر و الإدراكات و المعارف التي تكون لدى كل فاعل و المتمثلة أساسا في ضعف الرغبة في الإنصات للآخر الذي يعتبر عائقا مهما في صيرورة التواصل فهو يحد من مدى التبادلات ويبقي كل فاعل عند حدود مواقفه الأولى وبالتالي يعوق حصول حوار حقيقي.وهناك أيضا عائق الاستعلاء و التكبر أثناء الحديث مع أحد المتحاورين لذلك يجب تبني موقف ايجابي من الآخر و الاستعداد الذهني لتبادل الرأي معه وعدم إقصائه مسبقا أو الحكم عليه بإصدار اتهام مجاني. ينضاف إلى هذا عوائق احتكار المعلومات المتمثلة في عدم إعطاء معلومات تخص الجماعة

 لبعض الموظفين مما يترجم الاحتفاظ و الاحتكار لسلطة المطلقة للجماعة على موظفيها مما يؤثر سلبا على الموظفين الجماعيين ومنهم الكاتب العام ويساهم هذا الاحتكار في انتشار الشائعات التي يمكن أن تمس صورة الجماعة ومصداقيتها ويكون ذلك سببا في كثرة النزاعات وتدني مستوى الأداء الجماعي⁽⁵⁵⁾.

كما تعاني الجماعات المحلية من وجود الأحكام المسبقة والتي لا تعطي للأفراد حق تحقيق تصوراتهم أو مراجعة سلوكاتهم أو عرض وجهات نظرهم بكيفية لائقة وتتمثل هذه الأحكام المسبقة في اختيار الجماعة لبرامجها التداخلية دون مشاورة موظفيها أو السكان مما يسمح ذلك باتخاذ قرارات غير صائبة و يؤدي إلى سكوت الموظفين عن أشياء ليست في صالح الجماعة أو كانت ستعود عليها بالنفع كما تؤدي الأحكام المسبقة إلى انفعال بعض الموظفين من تصرفات الجماعة وهذه الانفعالات تعيق التعبير الواعي  وتدفع

(54) تقرير محمد الرايسي الكائن والممكن أن يكون في آليات الاتصال والتواصل للجماعة المحلية ، الجماعة الحضرية الاكادير نموذجا.

(55) المهدي بنمير، الحكامة المحلية بالمغرب وسؤال التنمية البشرية مرجع سابق ص 107

إلى الإعلان عن أفكار ليست هي أفكار الموظف الحقيقية لذلك يجب الوعي بخطورة الانفعالات والسعي للتحكم فيها. كل هذه العوائق تحد من فعالية التواصل داخل الجماعة كما يؤدي ذلك إلى تنافر الموظفين فيما بينهم والعمل بمعزل عن الآخر مما يشكل عائقا أمام الجماعة.

ثالثا: العوائق المرتبطة بتسيير الإدارة الجماعية.

لعل الغموض الذي ظل يكتنف مجال هيكلة المصالح الإدارية الجماعية كان له اثر سلبي على سير الإدارة الجماعية، لان الممارسة الجماعية قد عرفت عدة صعوبات في هذا المجال تجلت في التضارب والاختلاط فيما بين الجماعات على صعيد الهيكلة الإدارية ثم في غياب عنصر الاستقرار الخاص برئاسة المصالح و الأقسام الإدارية الجماعية. إضافة إلى أن الجماعات لا تحترم في ميدان التوظيف عامل التخصص إذ أن التجربة قد أفرزت بان الجماعات تقوم بتخصيص بعض المناصب المالية المخصصة لعمال النظافة والتطهير وصيانة الحدائق. ينضاف إلى هذا الأمر تفشي بعض المظاهر السلبية داخل الجماعة كضعف    تحكم الأطر العليا في المهام المنوطة  بها و الافتقار إلى بعض الأطر المتخصصة و عدم ربط التكوين بحاجيات الجماعة، و هناك أيضا مشكل تضارب المصالح الشخصية لبعض المنتخبين الجماعيين الذين يعتبرون المجلس الجماعي بمثابة تلك المطية لتحقيق المصالح الشخصية و العائلية بدل الدفاع عن مصالح السكان مما قد يؤدي إلى عدم استقرار المجالس الجماعية بسبب عدم تحقيق أغراضهم الشخصية أو تتحول الجماعة إلى مسرح للصراعات السياسية و الانتخابية و التي تلعب جورا كبيرا في خلق مناخ يغلب عليه التنافر و التو ثر و المشادات بين أعضاء المجلس الجماعي و يؤدي في آخر المطاف إلى تهميش الأغلبية للأقلية داخل المجلس⁽⁵⁶⁾.

فكل هذه المشاكل التي تطرقنا إليها في هذا الفرع و التي تعاني منها بشكل كبير الجماعات المحلية لها تأثير مباشر أو غير مباشر على مؤسسة الكاتب العام مما يؤثر على مرد وديتها.   

^{(56) صلاح الدين كريلان الميثاق الجماعي قراءة تحليلية مرجع سابق ص 121}

المبحث الثالث: اقتراحات مرتبطة بتطوير عمل الكاتب العام:

رغم المشاكل و العراقيل التي تحد من فعالية مؤسسة الكاتب العام، فان هذه الأخيرة تلعب دورا هاما في الحياة الإدارية داخل الجماعة، وسنتطرق إلى بعض الاقتراحات القانونية والتدبيرية بالإضافة إلى إجراءات مالية وتلك التي ترتبط بجانب التكوين وذلك للنهوض بهذه المؤسسة الحساسة داخل الهيكل التنظيمي للجماعة.

الفرع الأول: الإجراءات القانونية والتدبيرية:

إن الرفع من مستوى العلاقات ما بين الكاتب العام ومختلف الفعاليات داخل المجلس الجماعي لا بد أن يخضع إلى إجراءات تدبيرية حتى ينجح التنظيم الإداري في تحقيق الأهداف المقررة، وذلك من خلال نهج أسلوب فعال للانفتاح والتواصل مع جميع الأطراف والفعاليات الإدارية والحزبية وتبني المقاربة التشاركية على مستوى بناء القرارات المتعلقة بالإدارة الجماعية، علاوة على تحسين العلاقة بين الكتاب العامين بجميع الفعاليات، فلا تفاهم بين هذه الأطراف بدون وعي كل طرف بحقوق و التزامات الآخر، ولا تقارب يوحد وجهة النظر ويركز الجهود نحو الهدف الاسمي من غير احترام متبادل وسيادة علاقات إنسانية تتيح الانفتاح والشفافية في العمل، ويجب مراعاة مصلحة المواطنين والمجتمع المحلي، لهذا يجب على الكتاب العامين تليين سلطاتهم واختصاصاتهم، وتوظيفها بشكل ايجابي في التعامل مع جميع الأطراف وتحويلها إلى طاقة خلاقة بفضلها يعم حب العمل ويتضاعف عطاء الإدارة الجماعية، وعلى الكاتب العام أن يكون مثالا يحتدى به وذو أخلاق حميدة، كما أن المنطق يستدعي أن لا تغفل عنصرا آخر له أهميته وهو قدرة الكاتب العام على التدبير و التسيير على الوجه الذي يرتضيه جميع الأطراف والفعاليات، وكذلك المستفيدون من خدمات المصالح الجماعية.

ونظرا لأهمية هذه المؤسسة على مستوى الإدارة الجماعية، فقد تناولته جل المناظرات الوطنية للجماعات المحلية وقد اقترحت جملة من الآفاق لتطوير مؤسسة الكاتب العام بصفة خاصة وإصلاح الهياكل التنظيمية بصفة عامة وتتمثل فيما يلي:

1.       ضرورة الأخذ بتنظيم هيكلي متطور تراعى فيه المرافق الحيوية التي لها اتصال مباشر بالمواطنين وحاجياتهم اليومية وكذا المسؤوليات الملقاة على عاتق الجماعة بصفة عامة و مؤسسة الكاتب العام بصفة خاصة كأداة للتوعية الثقافية و الاجتماعية وكمنشط حيوي وفعال في ميدان التنمية الاقتصادية.

2.       ضرورة اتخاذ الإجراءات القانونية و الإدارية اللازمة لضمان التطبيق الفعلي للتنظيم الهيكلي المعتمد و ذلك بإسناد الوظائف الرئيسية للأطر الجماعية المكونة تكوينا عاليا -كالكاتب العام مثلا- مع اعتبار تخصصاتهم وفعاليتهم ومردوديتهم، بحثا عن توظيف أمثال للموارد البشرية.

3.       ضرورة الإقدام على الإشراك الفعلي لأعضاء مكاتب المجالس الجماعية في تدبير جميع الشؤون المحلية باعتماد أسلوب تفويض بعض السلطات من طرف رؤساء المجالس.

4.       اعتماد التقنيات المعلوماتية كأداة متطورة في ميدان تدبير و تسيير المصالح الجماعية و تخصيص الأولوية لاقتناء التجهيزات الضرورية لمؤسسة الكاتب العام.

5.       إنشاء خلايا للتفكير تتكون من أطر عليا متخصصة في الميادين التي لها ارتباط باختصاصات الجماعات قصد تمكين هذه الأخيرة من إيجاد الحلول التقنية و القانونية و المسطرية لممارسة نلك الاختصاصات ممارسة فعلية.

6.       ضرورة تبادل التجارب بين الجماعات، خصوصا فيما بين مؤسسات الكتابة العامة وذلك فيما يتعلق بهيكلة المصالح وتنظيم عملها تعميما للاستفادة من التجارب الايجابية.

7.       تشجيع أسلوب عقد اتفاقيات بين الجماعات لتبادل الخبرات والاستفادة من الأطر المتوفرة لدى البعض منها كالكتاب العامون مثلا.

كما أن تحسين علاقة الرئيس بباقي الموظفين باعتباره المسؤول الأول عن تسيير الجماعة لدى فمن غير المنطقي ، لدى فمن غير المنطقي حصر سلطاته تجاه   فئة معينة من الموظفين الجماعيين، في حين تبقى الفئة الأخرى (الأطر العليا) هي التي تمثل الشريحة المهمة داخل الإدارة الجماعية، تابعة لوزارة الداخلية، خاصة أمام عدم صدور المرسوم المشار إليه في المادة 54 من ظهير 3 أكتوبر 2002 الذي سيحدد للرئيس إجراءات تعيين وتسيير الأطر العليا، وهو ما يتنافى مع مبدأ اللامركزية في التسيير.

حقيقة أن هناك مجموعة من الاعتبارات كانت وراء الحد من سلطات الرئيس اتجاه هذه الفئة من الموظفين، كقلة الأطر العليا، وعدم قدرة الجماعات على توظيف هذا النوع من الأطر، إلا أنها لم يعد لها أي مبرر، مما أصبح يفرض تمديد اختصاصات الرئيس لتوسيع علاقته بباقي فئات العاملين بالجماعات، لتشمل التعيين في جميع المناصب الجماعية، وبدون استثناء كما هو معمول به في فرنسا، حيث يتمتع العمدة Maire طبقا للفصل 505 من النظام العام للوظيفة الجماعية (28 أبريل 1958) بسلطة تعيين وتدبير شؤون كافة الموظفين الجماعيين في إطار احترام النصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل.

ولعل هذا ما دعت إليه المناظرة الوطنية السادسة للجماعات المحلية ، حيث جاء ضمن توصياتها بضرورة توسيع اختصاصات رؤساء المجالس الجماعية في مجال تسيير الأطر العليا المصنفة في سلمي الأجور 10 و11، حتى يتمكن الرؤساء من تجاوز النقص على مستوى توظيف بعض الأطر المهمة، والتي تعد الجماعة في حاجة إليها.

كما أن علاقة رئيس المجلس الجماعي بالموظفين يجب أن تكون محمية من التأثيرات ذات الطابع السياسي، ويعتبر في هذا الإطار "مبدأ الحياد" أول ضمانة للتمنيع ضد التسييس المبالغ فيه للوظائف  ، إضافة إلى ضرورة التراجع عن قاعدة المناصب لمن أفرزت صناديق الاقتراع فوزهم في الانتخابات، بعدما هيمنت على شكل ولاء وطاعة سياسية وتعويضها بمبدأ معيار الكفاءة أولا وقبل كل شيء، دون إعارة الاهتمام للانتماء السياسي خاصة بالنسبة لرؤساء المصالح  .

إن تحسين العلاقة ما بين رئيس المجلس والموظفين لابد وأن تخضع بدورها إلى إجراءات تدبيرية، حتى ينجح التنظيم الإداري في تحقيق الأهداف المقررة، وذلك من خلال نهج أسلوب فعال للتواصل الداخلي ما بين القمة والقاعدة، وتبني المقاربة التشاركية على مستوى بناء كل القرارات المتعلقة بالموارد البشرية بالإدارة الجماعية.

الفرع الثاني: إجراءات التكوين:

إن التكوين الجيد للكتاب العامين والكفاءة والحنكة في قيادة الإدارة توصل الكاتب العام باعتباره السلطة المعنوية وتجعل منه محط تقدير وإعجاب، فالسلوك المسؤول والشيم الحسنة والكفاءة والخبرة ودقة التكوين تخفف من المشاكل التي يمكن أن تحدث بين الكاتب العام وموظفي الجماعة الناتجة عن تجاوزات البعض منهم لمهمتهم عن وعي أو جهل باختصاصاتهم، هذه التجاوزات التي من الممكن أن تدخلهم في صراع مفتوح وغير محمود العواقب على مصالح الجماعة.

وفي جانب آخر يعد دور الكاتب العام محوريا في امتصاص كل الخلافات التي يمكن أن تنشب بينه وبين باقي الأطراف، وبالتالي درء كل تصادم أو سوء تفاهم يمكن أن يحدث فيؤثر على اتصالاتهما وبمعنى آخر، فان الكاتب العام ملزم إداريا و أخلاقيا على مساعدة جميع الأعضاء والموظفين وباقي الفعاليات لنسج علاقات تخدم مصلحة السكان في جو من الاحترام المتبادل وعدم التدخل في شؤون بعضهم البعض. لهذا يجب إدخال ضمن برامج التكوين التي يتلقاها الكتاب العامون بعض المواد التي تسلط الضوء على كيفية نسج علاقات جيدة مع باقي الأطراف أو كيفية التعامل معهم سواء الأعضاء المنتخبين أو مع الموظفين أو مع باقي الفعاليات من سكان ومجتمع مدني.

الفرع الثالث: الإجراءات المالية:

لا يمكن أن نتجاهل أهمية التحفيز المادي وتأثيره على مرورية عمل الكتاب العامين داخل الجماعة، فهم يتقاضون تعويضات هزيلة لا تتلاءم مع مستواهم، فهو يعتبرون من الأطر العليا للجماعة، ويقومون بادوار كبيرة وفي المقابل يتقاضون تعويضات لا تتجاوز 500 درهم بالنسبة للمتواجدين في البلديات أما الممارسون للمهنة في الجماعات القروية فلا يفوق 300 درهم، فهذا المشكل يؤثر بشكل سلبي على الجانب الاجتماعي والإداري للكاتب العام، لهذا يجب إعادة النظر في قيمة هذه التعويضات، فكما يعلم الكل أن الحوافز المالية تساهم بشكل كبير في أداء عمل جيد ومرودية فعالة. لذلك يجب إعادة النظر في نظام التعويضات الخاص بالكتاب العامين خصوصا الذين يمارسون المهنة بالمناطق النائية والصعبة التي تتواجد فيها الجماعات القروية، وذلك نظرا لصعوبة المسالك والتنقل والمعيشة.       

خاتمة القسم الثاني

إن المشرع قام فعلا في  إطار دقيق وفعال لمساعدة رئيس المجلس الجماعي في إعداد وتنفيذ قراراته بمقتضى الصلاحيات التي منحها للكاتب العام التي تبقى مرهونة إلى حد ما بالعناية الكبيرة التي يجب  أن تحظى بها هذه المؤسسة من قبيل الاهتمام بها ودعمها بالموارد البشرية ووسائل العمل المطلوبة دون إغفال توفر المتقلد لمهامها على اطلاع عام  لدواليب الشأن العام المحلي فضلا عن وجوب توفره على دراية كبيرة بخصوص فن التعامل سواء مع الموظفين الجماعيين أو مع الجهاز التنفيذي الذي سيحظى أعضاؤه بالتفويضات في قطاعات محددة .  فقد كان الكاتب العام يتأرجح بين الإحجام والإقدام بل كان أحيانا يتخذ بعض المبادرات المحتشمة التي تجعله بين المطرقة والسندان، لذلك فرغم كل المشاكل والعراقيل التي تحد من فعالية هذه المؤسسة فإن دور الكاتب العام يعد محوريا ويبقى صلة وصل و المنسق الأساسي ما بين جميع الفعاليات سواء الداخلية أو الخارجية لخلق جماعة

تحسن التدبير وذلك لإعداد التصورات والمخططات التنموية المحلية كأداة فعالة للنهوض بالتنمية المحلية للجماعة.
خاتمة عامة

وخلاصة القول، إن الكتاب العامين أصبحوا يكتسون أهمية متميزة في الرفع من أداء دور الجماعات المحلية نظرا لاتخاذهم كل القرارات المتعلقة بتدبير شؤون الموظفين وبتجديدهن مهام الأعوان والموظفين المعينين من طرف الرئيس وتدبير مسارهم المهني واقتراح تنقيط مجموع موظفي الجماعات على الرؤساء وهذا سيؤدي بدوره إلى رفع الكفاءة الإنتاجية على مستوى الإدارة الجماعية.

إن مؤسسة الكاتب العام هي أداة للتوعية الثقافية والاجتماعية والإدارية والعمود الأساسي لضمان أحسن تدبير للموارد البشرية، وبالتالي تحقيق الأهداف الأساسية التي تسعى إليها أية جماعة محلية ، فدور الكاتب العام بالجماعة سواء كانت حضرية أو قروية يكتسي دورا مهما في تسيير نشاطها الإداري نظرا لموقعه على صعيد الهيكل التنظيمي، ولمؤسسة الكاتب العام دور في تخفيف العبء على رئيس المجلس الجماعي وتوجيه أعمال الإدارة الجماعية، لهذا أصبح من الضروري السعي للنهوض بمؤسسة الكاتب العام حتى تؤدي رسالتها التي أحدثت من أجلها، وهذا يتطلب اهتماما متزايدا من لدن السلطات المركزية، وتوعية كبيرة لرؤساء المجالس الجماعية بأهمية ودور الكتابة العامة على صعيد الجماعة وبالتالي سيساهم ذلك في تجاوز نظرة الحذر المرتبطة بالأفكار التقليدية التي كانت تربط بين الكاتب العام ووصاية وزارة الداخلية، كما انه يجب تجاوز تلك التأثيرات والاضطرابات الناتجة عن تغير رؤساء المجالس الجماعية على اثر كل دورة انتخابية، وذلك بجعل وضعية الكاتب العام مستقرة على مستوى المركز والاختصاصات، لهذا فتحسين العلاقة ما بين الكاتب العام والموظفين من جهة والأعضاء المنتخبين من جهة أخرى لا بد وأن تخضع بدورها إلى إجراءات تدبيرية، حتى تنجح الجماعات المحلية في تحقيق الأهداف المقررة.

وذلك من خلال نهج أسلوب فعال للتواصل الداخلي ما بين هذه الأطراف، وتبني المقاربة التشاركية على مستوى بناء كل القرارات المتعلقة بالموارد البشرية وبالإدارة الجماعية.

وعلاوة على ذلك، تكتسي هذه العلاقة حساسية وأهمية قصوى في نجاح الإدارة الجماعية، لهذا فلا تفاهم بين هذه الأطراف بدون وعي كل طرف بحقوق وواجبات الآخر، ولا تقارب يوحد وجهة النظر ويركز الجهود نحو الهدف الاسمي من غير احترام متبادل وسيادة علاقات إنسانية تتيح الانفتاح والشفافية في العمل، فلا يعتبر فهم مقتضيات المادة 54 مكرر من الميثاق الجماعي في شقها الضبطي والسلطوي والتسلطي من طرف بعض الكتاب العامين فهما يعبر عن مخزنيتهم ورغبتهم في ممارسة السلطة، فالمادة 55 من نفس الميثاق قيد فيها المشروع مؤسسة الكتابة العامة بتفويض الرئيس لمهمة التسيير الإداري بقرار منه، ومن هنا يتعين على السادة الكتاب العامين استيعاب إشارات المشرع وتليين سلطتهم وتوظيفها ايجابيا في التعامل مع باقي الأطراف وتحويلها إلى طاقة خلاقة بفضلها يعم حب العمل ويتضاعف عطاء الإدارة الجماعية، فالسلوك المسؤول للكتاب العامين والشيم الحسنة والكفاءة والخبرة في التسيير تخفف من المشاكل التي يمكن أن تحدث بين أعضاء وموظفي الجماعة، ولهم دور محوري في امتصاص كل الخلافات التي يمكن أن تنشب بين مختلف الأطراف، وبالتالي فحنكتهم تحاول شيئا ما تقريب وجهات النظر، اتصالات جميع الأطراف داخل الجماعة المحلية مما يحول دون الدفع بعجلة التنمية بهذه المؤسسات المحلية.

"انتهى بحمد اللــــه"
المــــــلاحــق

الشروط القانونية المتعلقة بموظفي الجماعات

الفصل 1

يخول صفة موظف بالجماعة كل شخص يعين في منصب دائم ويرسم بإحدى درجات تسلسل أسلاك الجماعات.

الفصل 2

يعتبر الموظف بجماعة ما في حالة نظامية وقانونية بالنسبة لهذه الجماعة.

الفصل 3

يطبق هذا النظام الأساسي على جميع موظفي الجماعات.

غير أنه لا يطبق على الموظفين العاملين بالمصالح الجماعية العمومية ذات الصبغة الصناعية أو التجارية الجارية عليها مقتضيات خصوص خاصة.

الفصل 4

تجري المقتضيات الآتية على موظفي الجماعات مع مراعاة المقتضيات الخاصة المقررة في هذا المرسوم:

-         مقتضيات الظهير الشريف رقم 1.58.008 المشار إليه أعلاه المؤرخ في 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) ؛

-         مقتضيات النصوص التشريعية والتنظيمية الصادرة بتطبيق النظام الأساسي المذكور وكذا النصوص المتعلقة بموظفي الدولة.

وتطبق فيما يخص الأصناف الأخرى للأعوان المستخدمين لدى الجماعات المقتضيات المعمول بها بخصوص الأصناف المطابقة للأعوان العاملين بالإدارات العمومية.

الفصل 5

تسند سلطة التعيين إلى رئيس المجلس الجماعي المعني بالأمر مع مراعاة مقتضيات الفصلين 62 و67 من الظهير الشريف الصادر في 5 شوال 1396 (30 شتنبر 1976) بمثابة قانون المتعلقة بالمجموعة الحضرية للدار البيضاء والجماعة الحضرية للرباط.

ولا تمارس هذه السلطة إلا بالنسبة للأسلاك المرتبة في سلالم الأجور من 1 إلى غاية 7 المشار إليها في الفقرتين 1 و2 الفصل 6 من هذا المرسوم.

الجزء الثاني

مقتضيات خاصة

الباب الأول

موظفو الجماعات

الفصل 6

يتألف الموظفون العاملون بالجماعات من :

1-          موظفي الجماعات المعينين وفقا لمقتضيات الأنظمة الأساسية الخاصة المشار إليها أعلاه في الأسلاك المرتبة في سلالم الأجور من 1 إلى غاية 7 ؛

2-          الأعوان المؤقتين والمياومين والعرضيين ؛

3-          موظفي الدولة الملحقين لدى الجماعات ؛

4-          الأعوان المتعاقدين الموضوعين رهن إشارة الجماعات.

وفى الحالتين المشار إليهما في الفقرتين 3 و4 أعلاه يمكن أن يكون المعنيون بالأمر منتمين بصفة نظامية أو عن طريق التشبيه إلى جميع أسلاك الدولة بما فيها الأسلاك المرتبة في سلالم أعلى من السلم رقم 7 ؛

5-          الأفراد المدعوين للخدمة المدنية.

الباب الثاني

موظفو الجماعات

الفرع الأول

التعيين

الفصل 7

تنظم الجماعات المباريات والامتحانات طبق الشروط المحددة في المرسوم الملكي رقم 401.67  الصادر في 13 ربيع الأول 1387(22 يونيه 1967).

أما القرارات المنظمة بموجبها المباريات والامتحانات المذكورة وكدا نتائجها فتنتشر عن طريق التعليق بمقر الجماعة المعنية بالأمر ومقر الإقليم وبواسطة إعلانات عن طريق الإذاعة وعن طريق الصحافة.

الفرع الثاني

الأجور ورواتب التقاعد

الفصل 8

تشتمل الأجرة على المرتب والتعويضات العائلية وجميع التعويضات أو المكافآت والمنافع الأخرى المقررة بالنصوص التشريعية أو التنظيمية لفائدة الدولة.

الفصل 9

تجرى على موظفي الجماعات فيما يخص حد السن ونظام رواتب التقاعد وعند الاقتضاء الرصيد عن الوفاة نفس النصوص التشريعية والتنظيمية المتعلقة بموظفي الدولة.

الفرع الثالث

وضعية مزاولة النشاط

الفصل 10

يعتبر موظف الجماعة في وضعية مزاولة النشاط إذا كان مرسما بصفة قانونية في درجة ما وكان يزاول بالفعل مهامه كامل الوقت بجماعة ما أو بعض الوقت لفائدة جماعة أو عدة جماعات غير الجماعة المعين للعمل لديها، ويبقى في هذه الحالة الأخيرة تابعا لسلطة رئيس الجماعة الأصلية.

ويجب على الجماعة أو الجماعات المستفيدة من عمل هذا الموظف أن تدفع مساهمة إلى الجماعة التابع لها العون وفقا لكيفيات تحدد بقرار يصدره وزير الداخلية بعد استشارة وزير المالية.

الفرع الرابع

اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء

الفصل 11

تجرى مقتضيات المرسوم رقم 2.59.0200 المشار إليه أعلاه المؤرخ في 26 شوال 1378(5 مايو1959) على اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة إزاء موظفي الجماعات على أن تراعي في ذلك مقتضيات الفصلين 12 و13 بعده.

الفصل 12

إذا كان عدد الموظفين التابعين لجماعة واحدة يقل عن مائة جاز إحداث لجنة إدارية متساوية الأعضاء واحدة مختصة إزاء جميع هؤلاء الموظفين بناء على قرار لرئيس الجماعي المعني بالأمر.

وفى هذه الحالة يحدد عدد ممثلي الإدارة والموظفين في عضوين رسميين وعضوين نائبين.

الفصل 13

يعين ممثلو الموظفين عن طريق القرعة من بين موظفي الجماعة المعنية بالأمر تطبيقا للفصل 21 من المرسوم المشار إليه أعلاه المؤرخ في 26 شوال 1378 (5 مايو 1959).

الفرع الخامس

العقوبات التأديبية

الفصل 14

تجري على موظفي الجماعات فيما يخص التأديب مقتضيات الظهير الشريف رقم 1.58.008 المشار إليه أعلاه المؤرخ في 4 شعبان 1377 (24 يبراير 1958 ) مع مراعاة المقتضى بعده :

ولا يمكن في أية حالة من الأحوال أن تكون العقوبة الصادرة بالفعل عن السلطة المختصة أشد من العقوبة التي يقترحها المجلس التأديبي ماعدا إذا وافق على ذلك وزير الداخلية.

الباب الثالث

المناصب العليا ومنصب الكاتب العام للجماعة

الفصل 15

يباشر التعيين في مهام رئيس قسم ورئيس مصلحة بمقرر يصدره رئيس المجلس الجماعي بعد موافقة وزير الداخلية.

الفصل 16

يحدث منصب كاتب عام للجماعة.

ويقوم الكاتب العام للجماعة في حدود الاختصاصات المسندة إليه من لدن رئيس المجلس الجماعي بتنشيط وتنسيق أعمال جميع المصالح التابعة للجماعة، ويسهر على تطبيق مقررات رئيس المجلس الجماعي.

الفصل 17

يعين الكاتب العام من بين موظفي الجماعات والدولة بمقرر يصدره رئيس المجلس الجماعي بعد موافقة وزير الداخلية.

ويكون هذا التعيين قابلا للإلغاء جوهريا طبق نفس الشروط المقررة في المقطع السابق.

الفصل 18

 تحدد فيما بعد بمرسوم التعويضات عن المهام المقررة في الفصلين 15 و16 أعلاه.

الباب الرابع

الأعوان المؤقتون والعرضيون

الفصل 19

توظف الجماعات الأعوان المياومين والعرضيين طبقا للشروط المحددة في التشريع المعمول به.

الفصل 20

إن حالة الأعوان المخولين صفة مؤقتين ومياومين وعرضيين والمزاولين عملهم بالجماعات في تاريخ العمل بهذا المرسوم تراجع ابتداء من نفس التاريخ على أساس الحالة التي كان في إمكانهم الحصول عليها لو كانوا ينتمون للإدارة.

الجزء الثالث

مقتضيات مختلفة

الفصل 21

يمكن أن يشارك على السواء في المباريات والامتحانات التي تنظمها الإدارات العمومية والجماعات موظفو الدولة وموظفو الجماعات المتوفرة فيهم الشروط المقررة في الأنظمة الأساسية.

أما الخدمة المنجزة من طرف المعنيين بالأمر في الإدارة أو في جماعة أو عدة جماعات فتعتبر عند الاقتضاء لتقدير الأقدمية المطلوبة بصفة نظامية.

الفصل 22

يعمل بهذا المرسوم ابتداء من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

لائحة المراجع

المؤلفات:

- صلاح الدين كريلان، الميثاق الجماعي، قراءة تحليلية، الطبعة الأولى 2009- مطبعة savoir print.

- د.المهدي بنمير، الحكامة المحلية بالمغرب وسؤال التنمية البشرية، الطبعة الأولى 2010 مطبعة وليلي للطباعة والنشر مراكش.

- أحمد محمد قاسمي، الشأن المحلي في سياق اللامركزية وعدم التمركز، مطبعة المتقي برنتر المحمدية.

- د.المهدي  بنمير اللامركزية والشأن العام المحلي أية آفاق في ظل المفهوم الجديد للسلطة، المطبعة والوراقة الوطنية، مراكش 2000.

- د.عبد الواحد شعير، الممتلكات العقارية للجماعات المحلية بالمغرب.

- دشين ميلود قانون تسيير شؤون الموظفين، وزارة الداخلية، الكتابة العامة مديرية تكوين الأطر والتقنيين والحريات العامة، مركز التكوين الإداري بالدار البيضاء.

- د.إبراهيم كومغار، المرافق العامة الكبرى على نهج التحديث، الطبعة الأولى 2009، مطبعة النجاح الجديدة، الدار البيضاء.

- د.عبد القادر باينة، الموظفون العموميون في المغرب دار توبقال للنشر، الطبعة الأولى 2002.

- أرسلان، التنظيم الجماعي الجديد، مطبعة النجاح الدار البيضاء 1977.

المقالات والدراسات الجامعية:

- محمد بوجيدة، أملاك الجماعات المحلية وهيئاتها، مجلة الشؤون الإدارية 9 سنة 1999.

- محمد بوجيدة وميلود بوخال، أملاك الجماعات المحلية وهيئاتها، منشورات المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية 1998.

- علي سالم سهيل تقرير نهاية التدريب فوج سنة 1997.

-تقرير نهاية التدريب سلك الكتاب العامين تحت موضوع " الاستقلال المالي للجماعات المحلية " بين النظرية والتطبيق إعداد الحسن باكي ، المغريزي محمد.

الاطروحات والرسائل:

- المهدي بنمير، الجماعة وإشكالية التنمية المحلية بالمغرب، أطروحة لنيل دكتوراه الدولة، القانون العام، كلية الحقوق، الدار البيضاء، 1990.

- محمد بوجيدة، ماية الدولة على الجماعات المحلية منذ صدور ظهير 30 شتنبر 1976، رسالة السلك العالي للمدرسة الوطنية بالإدارة العمومية، 1985.

- ذة. نادية تازيط. دور العنصر البشري في التنمية الإدارية، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا في القانون العام، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، الرباط، اكدال 1997.1996.

الوثائق الرسمية:

- وزارة الداخلية، توصيات المناظرة الوطنية السابعة للجماعات المحلية الدارالبيضاء 1998.

- وزارة الداخلية، المديرية العامة للجماعات المحلية، مشروع إصلاح الظهير الشريف بمثابة قانون بتاريخ 30 شتنبر 1976 المتعلق بالتنظيم الجماعي 1998.

- وزارة الداخلية، تدبير الموارد المالية و البشرية للجماعات المحلية، الحصيلة والإصلاحات المرتقبة، أكتوبر 1998.

النصوص القانونية والتنظيمية:

- ظهير شريف بمثابة قانون رقم 2.77.738 بتاريخ 13 شوال 1397 (27 شتنبر 1977) بمثابة النظام الأساسي لموظفي الجماعات.

- ظهير شريف بمثابة قانون رقم 1.77.298 بتاريخ 13 شوال 1397 (27 شتنبر 1977) يتعلق بإدماج بعض الموظفين في الأسلاك المطابقة من أسلاك موظفي الجماعات، منشور بالجريدة الرسمية عدد 3387 ب 14 شوال 1397 (28 شتنبر 1977).

- الظهير الشريف رقم 01.02.297 بتاريخ 25 من رجب 1427 (3 أكتوبر 2002) بتنفيذ القانون رقم 78.00 المتعلق بالميثاق الجماعي، منشور في الجريدة الرسمية عدد 5058 بتاريخ 11.2002 ص 3468.

- الظهير الشريف رقم 01.08.153 صادر في 18 فبراير 2009 بتنفيذ القانون رقم 17.08 المغير والمتمم بموجبه القانون رقم 78.00 المتعلق بالتنظيم الجماعي كما تم تغييره وتتميمه تم نشره في الجريدة الرسمية عدد 5711 بتاريخ 23 فبراير 2009 ص 536.

- ظهير شريف رقم 01.58.008 بتاريخ 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية تم نشره في الجريدة الرسمية عدد 2372 بتاريخ 11.04.1958 ص 631.

- مرسوم رقم 2.86.206 صادر في 29 من ربيع الأول 1407 (2 دجنبر 1986) يتعلق بنظام التعويضات المرتبطة بمزاولة مهام الكاتب العام لجماعة حضرية أو قروية منشور بالجريدة الرسمية عدد 3951.

المواقع الكترونية:

www.sgg.gov.ma

www.droitplus.net

www.droitmarocma.blogspot.com

www.maroc.ma

                                                                                  

الفهرس

مقدمـــة عـــامـــة. 2

القسم الأول: الإطار القانوني لمؤسسة الكاتب العام. 4

المبحث الأول: النظام القانوني للوظيفة الجماعية. 5

المطلب الأول: مفهوم الموظف الجماعي.. 7

المطلب الثاني : الحدود التشريعية للموارد البشرية بالإدارة الجماعية . 8

المطلب الثالث : اقتراحات لتطوير الوظيفة الجماعية. 14

1. تكوين وتأهيل الموظف الجماعي.. 14

2. فعالية إصدار قانون ينظم الوظيفة العمومية الجماعية. 15

3. إعادة انتشار الموارد البشرية. 16

4. رفع الصعوبات المتعلقة بتنقل الموظفين . 16

المبحث الثاني:  تطور مؤسسة الكاتب العام وشروط ولوجها 16

المطلب الأول : تطور مؤسسة الكاتب العام. 16

المطلب الثاني : شروط ولوج منصب الكاتب العام. 17

أولا : شروط نظامية. 19

ثانيا : شرط التكوين.. 20

ثالثا شروط مسطرية 20

المبحث الثالث : اختصاصات الكاتب العام ونظام التعويضات... 21

المطلب الأول :  تطور اختصاصات الكاتب العام. 21

أولا :في الميثاق الجماعي 1976.. 21

ثانيا :في الميثاق الجماعي لسنة 2002.. 22

ثالثا :الميثاق الجماعي المعدل بالقانون رقم 17.08 لسنة 2009(24). 22

المطلب الثاني : نظام التعويضات المرتبط بمزاولة مهام الكاتب العام لجماعة حضرية أو قروية. 23

خاتمة القسم الأول. 25

القسم الثاني مؤسسة الكاتب العام من حيث الممارسة. 26

المبحث الأول : الهيكل التنظيمي للإدارة الجماعية. 27

المطلب الأول: دور الكاتب العام في الاتصال و التواصل داخل الجماعة. 32

الفرع الأول: التواصل الداخلي بالجماعة. 33

الفرع الثاني: التواصل الخارجي.. 34

المطلب الثاني: دور شخصية الكاتب العام في المهام المفوضة إليه. 35

المطلب الثالث : علاقة الكتاب العامون برؤساء المجالس الجماعية. 37

المبحث الثاني: المشاكل والعوائق التي تحد من فعالية مؤسسة الكاتب العام. 38

الفرع الأول: المشاكل الناشئة عن علاقات الكاتب العام برئيس المجلس الجماعي.. 38

الفرع الثاني: مؤسسة الكاتب العام بين المشاكل التنظيمية و المشاكل المالية. 39

الفرع الثالث: المشاكل الخاصة بالجماعة وعلاقتها بمؤسسات الكاتب العام. 40

المبحث الثالث: اقتراحات مرتبطة بتطوير عمل الكاتب العام: 43

الفرع الأول: الإجراءات القانونية والتدبيرية: 43

الفرع الثاني: إجراءات التكوين: 45

الفرع الثالث: الإجراءات المالية: 45

خاتمة عامة. 48

المــــــلاحــق.. 50

لائحة المراجع.. 58

الفهرس.... 61